追求效果第一的管理-第1部分

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追求效果第一的管理　前言
“有耕耘才有收获”，这是真理！
　　“一分耕耘一分收获”，这是谬误！
　　在现实中，不少中国企业是两分耕耘、三分耕耘才有一分收获，甚至耕耘越多，收获反而越少。为什么会这样？是“管理”在调节耕耘与收获的比例！
　　中国的父母对孩子的“耕耘”程度，是全世界绝无仅有的。但现实中无数活生生的案例告诉我们，恰恰是那些过分的耕耘，阻碍了孩子的正常发展。人格扭曲、个性乖张、兴趣狭窄、能力弱小等很多问题，往往不是父母们不“耕耘”或少“耕耘”所导致的，而是“勤奋耕耘”直接对应的必然结果。
　　中国的企业家常把企业比作自己的孩子，在这个“孩子”身上，不断重复着“三分耕耘一分收获”的故事：精力过度透支、资源过度开采、市场过度开发、产能过度扩张……结果呢？企业这个“孩子”长得并不健康。国家出台一部新《劳动合同法》，本是十分正常的事情，这么一点点小风，广东就有8000多家企业死亡；银行紧缩银根，本是金融界常见的举措，这么一点点霜冻，全国就有上万家企业卧床不起；大洋彼岸卷过来的一场金融风暴，无数企业随之灰飞烟灭……
　　于是，我从人力资源管理的现实问题出发，发表了一系列批判人力资源管理理论不当、生搬硬套、盲目操作的文章。随着探讨的深入，主要的问题渐渐浮现出来：人力资源管理理论本身具有缺陷，如果不从理论上突破，很多人力资源理论的管理活动都会在缺陷中遭受损失。
　　在大量管理现实问题的研究中，我提出了人能资源管理理论，依据这个理论去反思原来的问题，顿觉豁然开朗：原来，我们的人事管理、人力资源管理一直在管理的好多假象中折腾！
　　当我们通过人能揭示出管理的真相以后，再去反观管理活动的诸多“耕耘”，发现很多该耕耘的没有耕耘，而不该耕耘的或该少耕耘的，则过度再过度。管理没有抓住核心，事倍功半就是自然而然的结果。
　　愿本书的理论和实例带您抓住管理的核心，使“一分耕耘一分收获”变成管理的现实！
　　■管理究竟该管什么？
　　■管事？管人？管人心？还是其他？
　　■如何区分管理的高低优劣？HUMAN　ENERGY　MANAGEMENT
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我在管什么（1）
在人类世界里，人人都会扮演“管理者”的角色，所有管理者都为“管理”而忙碌，管人、管事、管物……那么，请静静地问自己：我在管什么？
　　如果你的答案是“管人”，那么，你为什么要去管人？你管好“人”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管人是优还是劣呢？
　　如果你的答案是“管事”，那么，你为什么要去管事？你管好“事”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管事是优还是劣呢？
　　如果你的答案是“管物”，那么，你为什么要去管物？你管好“物”了吗？怎样才称得上“管好”？应如何评价你的管物是优还是劣呢？
　　这些问题，你也许不止一次地思考过，一定有自己的答案，如果你已经找到正解或趋近于正解，那要恭喜你，因为客观事实是：很多管理者还没有找到正解，还不明白管理的真相！如此盯人
　　某小学进行篮球比赛，一班的5号队员投篮很准，二班的教练立即换人，把身材最高的2号队员换上去，教练嘱咐2号：“死死盯住5号，他在哪里你就要在哪里干扰他。”过了一会儿，二班的教练发现场上少了一名队员，一看，2号正在被换下场的对方5号面前死死盯着。案例分析：2号错了吗？2号是一个“管人”的，连人家换下场后还管着，这不是管得“很好”吗？小学生的错误一目了然，但是，看看我们周围的成年人，管理中类似的问题不是时刻都在发生吗？“管理最好”的子公司
　　某民营集团公司年终总结大会上，老板逐一对下属公司进行年度工作评价，当谈到Ｃ公司时说：“这个公司的管理工作是全集团做得最好的，所有公司都要学习他们的军事化管理经验。虽然管理很好，但业绩却很不理想，一直亏损，明年一定要扭亏为盈……”案例分析：“一直亏损”的公司，却“管理最好”，难道不自相矛盾吗？调查发现，这个公司负责人近似军阀风格的管理方式，把人管得“服服帖帖、规规矩矩”，初看起来，人被管“好”了，但创造力、凝聚力被管没了，亏损就成了顺理成章的事。这样的案例你的身边不是经常出现吗？
　　管人如此，管事不也是这样吗？5S的尴尬
　　广东某化工集团公司推行5S管理，行政副总经理成了最大障碍：他桌面文件乱堆乱放，但他可以用最短的时间找出需要的文件，开会时候临时需要一个文件，他可以准确地告诉秘书在桌面的什么位置、在哪一叠文件的第几页。按照5S整理得井井有条后，他反而很难找到需要的文件了。其他几位高层管理者也遇到类似问题，之后，几个高层一起反对，5S工作不了了之。书　包　网　txt小说上传分享

我在管什么（2）
后来换了一家顾问公司推行5S，不是强行搬来外来5S标准，而是根据他们的习惯，在考虑优化习惯的基础上制定5S标准，很顺利地推行了，且收到很好的效果。案例分析：5S的目的是提高效率、减少浪费（包括质量浪费），如果推行的结果却是降低效率从而增加浪费，推行的必要性是什么？按照通行标准，前一家推行5S的顾问公司看似把事管“好”了，后一家顾问公司看似没把事管得那么“好”，但“管事”的目的性结果呢？后一家顾问公司远胜于前者。
　　再来看看“管物”。零库存的泥潭
　　浙江某纺织企业，2007年接受了某成本“砍家”的高论，拿着多把“砍刀”狠砍成本，库存首当其冲。眼看着原材料价格节节高涨，行业内别的企业都大量库存原材料，其却依然坚持零库存。半年之后，发现在行业内根本就失去了价格竞争力，形势所迫，不得不放弃零库存。由于原来库存为0，所以就大肆进货增加库存，不料又遇到全球金融危机原材料价格直线下降，于是，企业陷入了亏损的泥潭……案例分析：零库存，多么具有诱惑力的“管物”境界啊！但管理结果却并不是管理者想要的，为什么？成本无罪，成本不是坏东西，无效成本和低效成本才是坏东西，不加区分地乱砍，必然要付出代价的。类似的案例在你身边会经常发生，因为现在的管理理论和管理实践并没有真正揭示管理的真相！
　　综观世界的管理界，最接近于管理真相的是“管理就是管人，管人就是管人心——帕金森（）”。一方面，人类社会的管理是为人类服务的，人是所有资源的主宰，只有通过人，自然资源才可以变成人类所需要的其他东西；另一方面，人是受自己的大脑（人心）支配的，只有管人心才能真正管人。
　　但是，管人心的目的是什么？如何评价管人心的优劣程度呢？“周老虎”究竟是如何出笼的？
　　2007年，陕西某县颁发了“谁拍到本县山中的老虎就奖励两万元”的文件。一位名叫周正龙的山民为了获得奖励，将老虎年画折叠后置于山中，拍摄出所谓的真老虎，创造了臭名远扬的“周老虎”，事情败露后山民因此而获刑。案例分析：从表面上看，“周老虎”的出笼过程已经被当地公安机关查得一清二楚。但从深层次看，其出笼过程却乏人问津。试想想，两万元就可以出笼“纸老虎”，如果是两千万元、两亿元呢？那就不是纸老虎而会出现真老虎，定会有人买老虎、偷老虎来放虎归山。在我们不耻于周正龙的时候，你是否想到：身边的周老虎、李老虎、王老虎其实是不计其数的，区别在于所造假的事件是不是老虎而已。
　　为什么会这样呢？答案很简单：人心驱动。但是，人心都被管到“没有老虎造纸老虎”的地步，为什么还没管好呢？个中实质是：管人心并不是最终目的。
　　当我们痛恨造假者、指责造假者的时候，其实更应痛恨和指责的，是我们的管理。管人、管事、管物是管理的假象，连管人心也是管理的假象，那么，什么才是管理的真相呢？人能：人的智能、体能、技能的有机结合体。
　　人能（Ｈuman　Energy）释放产生“人力”（Ｈuman　Force），人力做出人功（Ｈuman　Ｗork），按做功目的分为有用人功和无用人功，有用人功创造出预想的成果。按照这个逻辑我们可以得出这样的结论：
　　管理，就是对人能、人能释放为人力、人力做功、有用人功转化为成果的系统控制。这就是管理的真相！
　　从这个角度来诠释上面的案例，我们会看出：
　　1。　案例“如此盯人”：2号在场外死盯5号，2号释放了人力，也做了功，但做的是无用功（对于比赛而言）。
　　2。　案例“‘管理最好’的子公司”：说明管理没有抓住管理的真相，管理的好坏是以人能、人力、人功、有用人功转化为人功成果的质量来评估的。服服帖帖、规规矩矩并不等于人能充分释放做功并转化为人功成果，相反，看起来没有那么服服帖帖、规规矩矩，只要人能提升、充分释放并做出有用人功进而转化为高质量的人功成果，这样的管理才是好的管理。
　　3。　案例“5S的尴尬”：5S的本质是好东西，当它阻碍了人能释放、阻碍了有用人功的时候，就不是好东西。
　　4。　案例“零库存的泥潭”：“零库存”是好理念，但当它影响了人功成果价值的时候，好理念也成了坏理念。
　　5。案例“‘周老虎’究竟是如何出笼的？”：调动人心是管理的好方法，但当调动人心往事与愿违的方向做功时，好方法就成了坏方法。
　　因此，管理的真相不是单一地管人，也不是管人心，更不是管物、管事，而是管人能是否产生了有用功。如图所示：
　　图1…1管理的真相示意图
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如何区分管理的高低优劣
按照接近管理真相的程度，管理者的高低也区别开来：
　　1。　“事在人为”，管理的目的决定管理的最终结果是“事”，但不管人、不管人心、不管人能的“就事论事”的管理，注定是管不好事的。所以，整天纠缠于烦琐事务而不懂得利用人能资源的经理，只能是三流经理。
　　2。　懂得管人的重要性，通过管人去管好事务，这样的经理已经走出烦琐事务而抓住了管理的重点，所以是二流经理。
　　3。在抓住管人这个重点之后，懂得了人是由人心控制的，只有管好人心才能真正把人管好，这样的经理抓住了管理的关键，所以称得上一流经理。
　　4。　人心是世界上最难管理的东西，即使抓住了这个管理的关键，也难以真正意义上地“管好”它。而锁定人能去管人心，就会发现很多“人心”的东西并不一定要管理。就我们以往的管理既管了一些本来没有必要管理的人心内容，又有很多直接影响人能、人力、人功的人心因素没有管到。锁定人能进行管理的经理，对人心（人）管理既有了实实在在的出发点，又找到了各种管理要素凝结的核心，这样的经理是超一流的。三流经理管事，二流经理管人，一流经理管人心，超一流经理管人能！
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为什么把人能作为资源如此好人（1）
某地有个虐待父母的青年人，邻居指责其“不是人”、“禽兽不如”。为了逃避劳动，本来体壮如牛的他却声称浑身是病。村委会会同公安派出所把他弄去体检，经过全面检查，医生告诉他：“你是好人，不是病人。”这青年人头脑还很好使，赖着医生把刚才说的写下来，出于促使其劳动的良好意愿，医生写下了“李××是好人，不是病人。”青年人拿着这张医生证明，把“不是病人”几个字涂掉后，对父母讲：“你们别折腾了，看看，折腾的结果是进一步证明我是好人。”村委会把他安排到附近一个砖厂工作，没几天就因过分懒惰被开除了，他居然拿着医生证明质问负责人：“你们为什么要开除好人？”案例分析：①　明明是“人”，邻居为什么要说成：“不是人”、“禽兽不如”？
　　因为邻居的评价是依照人的“社会属性”来评价的。
　　②　明明是虐待父母的“犯罪嫌疑人”，医生为什么说他是“好人”？
　　医生是依据人的生物属性来评价的。
　　③　砖厂为什么开除他？
　　因为砖厂是依据人的资源属性来评价的。即使他有优质的体能，涂改医生证明也说明他有正常的智能，因为“态度”低劣，导致了其人能质量的低劣。
　　一、什么是“人”
　　人，是社会性高等动物。
　　“人”，具有多种多样的属性，从不同的属性出发，就会得出不同的结论：从生物属性来进行定义，人就是高等动物；从化学属性来进行定义，人就是以碳、钙、铁、氧、氢等主要元素及一些微量元素组成的有机整体；从物理属性来进行定义，人就是一个独立的自动控制机器……
　　所有属性的有机统一，就构成了人的社会属性。
　　人类社会的“人”，必须、也只能依据社会属性来定义，否则就会产生错误，定义出来的“人”就一定会“人”将“不人”。图2…1人与人能资源
　　二、人，不是资源
　　人类早就认识到自身的“资源”属性，奴隶社会已经把人当成资源进行买卖了。*在《资本论》第一卷里这样表述：“奴隶只是会说话的工具，牲畜是会发声音的工具，无生命的劳动工具是无声的工具，它们之间的区别只在于此。”“会说话的工具”不就是资源了吗？书　包　网　txt小说上传分享

为什么把人能作为资源如此好人（2）
但是，“人”是社会的主体，人类社会把人当成资源既是对社会的反动，也是对人性的抹杀。
　　在人类社会，只要按照社会属性分析他是“人”，你把他当成人他是人，你把他当成资源他依然是人。当我们以人的分属性（比如资源属性）取代人的社会属性的时候，“人”的内涵已经发生了质变。如果这个世界的主宰不是人而是牲畜，那么，在这种社会里把人类当成资源就顺理成章，就像人类对待牲畜资源一样。“人力资源管理”理论来源于美国，它是“经济原教旨主义”的必然产物。在经济原教旨主义者的眼中，人在经济面前仅仅是资源而已。自从“Ｈuman　Ｒesource”翻译成“人力资源”引进中国以来，由于一些人并没有真正弄清楚人与人的资源属性的关系，不管是学术层面还是操作层面，都陷入首鼠两端的误区。■强调“人”的时候就否定人的资源属性，强调资源属性的时候又把“人”当成了资源。
　　让人困惑的描述
　　有专家这样描述：人力资源是一种社会性资源。人是社会存在与自然存在的统一，人力资源既是人类社会的主体，又是人类社会的结果。（《管理理论与实务》，清华大学出版社出版，赵丽芬主编）案例分析：人类社会的主体只能是“人”，“资源”怎么会成为社会的主体？人类社会的活动结果只能是为了“人”，“资源”怎么会成为“人类社会的结果”？之所以出现这样的错误，是因为混淆了“人”与“人的资源属性”。不难看出，在作者的认识中，人就是人力资源，人力资源就是人。
　　三、人力，不是资源
　　中文中的“人力”有两种含义，