无条件服从-第14部分

快捷操作: 按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页 按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页 按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部! 如果本书没有阅读完，想下次继续接着阅读，可使用上方 "收藏到我的浏览器" 功能 和 "加入书签" 功能！

骨干员工，给公司造成缺少干部的艰难局面。实达还是利用这样的一次机会，使一大批年轻有为但缺少资历的新人登上实达的管理位置，向新人推行新体制，实达呈现出新的面貌。
　　高层的分裂对于任何一个公司来说，都极有可能造成毁灭性的打击，优秀的公司，有魄力和长远眼光的老板，能够突破困境，并把困境转化为机遇。像实达这样，涉险过滩，反而提升了实达自身管理和发展水平。
　　公司初期发展中行之有效的管理手段，在公司度过幼年期之后未必是有效的，甚至可能转化到反面，成为公司进一步发展的桎梏，必须做出相应的调整。
　　集权式的管理风格中隐藏着深刻的潜在威胁，就如不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里面的道理一样，让少数人掌握公司的关键信息和决策权，缺少制约的管理体制具有内在的危机，是很危险的。尤其是当公司已经从一个小公司发展到一个中等规模的公司的时候更是这样。
　　面对集体哗变的困境，必须由被动的应付转变为主动的迎战。任何事情都不可能是绝对的好事或者绝对的坏事，要从危机中看到契机，借助困境进行企业的再造，改变造成公司困境的深层次原因，公司的管理也许可以跃上一个新的发展平台。
　　对于老板和其员工来说，二者永远是一对矛盾。老板要想提高管理水平，总要不断地改善管理方法，增添新规章，推行新方案；而员工则认为，习惯于老的一套没有什么不好，以往执行得不是很好吗？为什么改来换去？完全是在折腾人。
　　这两种心理交织在一起，就会产生矛盾，就会影响工作的进展。虽然老板可以做出硬性规定，强制员工无条件执行，但效果未必好，有时还会适得其反。
　　每个人都有自尊，去改变他的习惯，他就会有种自尊被伤害的感觉。其实他从前执行了的并非是自己的发明，只是因习惯而被认同属于自己的东西了。
　　基于这一观点，可以采用一种既保持自尊又改变做法的方法，就是参与式的管理。在需要改善管理方法时，让所有的人参与做决定，告诉他们做出改变的理由，使他们了解整个方案的制定过程与结论，从而能自觉地执行。
　　这种做法看上去要多花费一些时间，但因为结论是大家讨论决定的，所以在执行时会受到大多数人的支持配合，实际上是获得了更佳的效果。
　　增加参与感，使员工有受到重视的感觉，心情愉快地展开工作，这是管理者所期望的企业氛围。有些老板部署员工工作，只是吩咐如何去做，并不说明为什么去做。好像不愿意员工听到更多的商业秘密，以防情报外泄，节外生枝。
　　商业的核心机密、重要情报当然是老板级人物才能掌握的，但是一般的工作安排，乃至一个阶段的计划，具体部署是应该让有关工作人员知晓的。
　　使员工有主动精神，工作起来知其然更知其所以然，就可以发挥主观的能动性，想出更好的方法来达到目的，不把员工的手脚束缚得太死，才能使员工的才能充分显示。
　　

制度管不来忠诚（2）
可以让员工感到被尊重，因此参与感更强，责任心也会更强，员工知道如何去做，如何做好就会把老板的事当成自己的事来做。
　　因此，高明的老板总是让员工了解实情，让每一个员工明确知道自己应该如何去工作，也知道自己的工作在整个公司工作中的位置。
　　凡是聪明的用人者，皆知利用这个技巧。当公司决定一件重要事项时，让员工参与会议，提供自己的意见是颇为聪明的做法。
　　与下属商量，往往能得到意想不到的收获，因为决策者常因顾虑太多，而失去重要的创造力。
　　给予部下参与企划的机会可培养部下的归属感与团队精神，而且对我们来说，这种举动可以使他们工作积极、愉快。
　　要让员工自己开动脑筋想问题。当员工由于无法应付一个问题而感到苦恼时，身为老板不妨以过来人的经验而提供部属一些方法。然而，许多时候，这种情况往往在开始时便弄巧成拙，变了质。老板虽想用温和的方式传达给部属，但是语气上却隐含命令的意味，那么部属表面上也许接受，但心里却未必服气。
　　因此，这一点必须特别注意。要知道，当部属因为不知如何做而感到闷闷不乐的时候，老板如果趁机在一旁干预，对于部属而言，也许意味着对他们不信任。
　　在此情况下，你不妨对部属表示，如果是我，将考虑这么做……以类似的做法指导部属，不但可保持自己的立场，也可将意见自然地传达给部属。甚至部属极可能会认为老板是站在自己的立场上考虑，这样老板说服的目的便达到了。
　　如果硬是规定部属必须按照自己所指示的方法去做，那么部属除了服从之外，便毫无选择可言，其次，对部属而言，只要服从老板的指示，自己根本不必花脑筋思考，反倒轻松，何乐而不为呢？然而，事实上，老板直接指示的方法，毕竟无法让部属真正学到工作的实际技巧。
　　如果老板能够指出多种方法，让部属自己有机会加以思考，部属一方面会认为老板是给自己面子，另一方面则将提高对老板的信赖感。
　　此外，在教导工作时，有时也可稍加改变说话的方法及语气，例如可以强调，先考虑对方的立场，让对方了解，员工利益也就是他们的利益，如此指导工作就可事半功倍，何乐而不为呢？
　　条条框框是死的，管是管不出来忠诚，只有平常工作中多交心，多沟通才能让彼此信赖、依靠，最后获得忠诚。
　　　。　想看书来

忠诚是成功的捷径（1）
用人的前提是育人。栽培员工，使其成为有用之人。既是老板应该肩负的责任，又是培养骨干的重大途径。平时老板或上司应该多培养员工，有朝一日，他会给你带来意想不到的巨大利益。
　　新入职场的人，在工作中要多争取学习的机会。无论什么样的公司，老板或上司都需要忠诚的助手。如果说想在公司出人头地，尽快晋升，能够得到上司或老板的信任，忠诚是一条捷径。
　　培养一个能弥补老板或上司弱点的管理者，成为老板的左膀右臂。成为老板右臂的时候，要考虑他们之间的互补关系。
　　无论多小的公司，老板都是一城之主，有绝对的发言权。老板和助手要想长期保持良好的合作关系是比较困难的。有这样很多的例子：在用人之际，或助手帮公司创造一定利益的时候，老板会到处宣扬他找的人是多么优秀和可靠，可是遇到某件事后，又贬低说那人不行，只是靠工资吃饭而已，同时助手也到处说老板是多么苛刻，不近人情。双方之间可能存在误会，这样对双方的形象都有损害。
　　由此可见，能成为老板右臂的人，必须与老板的性格相投。好多人没有被人使唤或命令的体验，总以为老子天下第一，一点点小事动不动就发脾气，认为别人没有把他放在眼里，自以为应由他做主的事，如果没有经他允许就格外生气。因此，作为老板右臂的助手，必须是能理解老板感情变化的人，而老板也能在某种程度上加以自控，相互让步，才能很好的配合。
　　培养一个能发挥老板长处的人为左膀。成为老板左膀的第一条件是，能辅佐老板开拓经营最得意的领域。作为老板右臂的人应弥补老板的短处，而成为老板左膀的人应辅佐老板发挥最大的长处，或能暂时代理老板的工作。老板应将日常业务工作尽量委托给他干，自己腾出时间考虑公司将来的发展。
　　左膀和右臂的作用正好相反，两人之间的关系如搞不好，则难以合作。合作得不好，反而会制造麻烦。因此，成为老板左膀的人，他的人品和性格相当重要。如果作为左膀者认为右臂比自己强就加以排斥，就不好相处了。成为老板左膀者应保持谦虚的态度，支持右臂者的工作，事情就好办了。
　　对候选干部，老板应该亲自下达特命事项。通过下达特别的工作和任务，就能了解候选干部的潜力。经过一些工作和任务，老板或上司发现：开始认为没有什么了不起的人，后来却崭露头角。相反，有些原来认为很优秀的人经过几次考验以后，又觉得没有想像的那样优秀。也就是说，老板对候选干部的任用应该慎重。
　　通过执行特命事项，肯定会出现有潜力、崭露头角的人。这样的人，哪怕只发现一个，也是很有好处的。如向他们下达特命事项，该人与老板的交流机会自然会多一些。通过这样的相互交流，该人在老板的影响下，会不知不觉地成长起来。在育人方面方面最重要的是人格的影响力。这种影响力越大，育人的成功率就越高。
　　放任自流地等待自然成长是不会成功的。有了相应的土壤，但不施肥也是不行的。尤其对候选干部，必须有这样的设想。让候选干部明确目标，然后通过自己的努力和充分利用公司提供的各种机会成熟起来。
　　挑选化身的第一标准就是忠诚。老板的化身，就职务而言，是公司担任要职的人。选拔化身的标准是什么呢？根据各个公司不同的情况和老板不同的想法，各有不同。但作为一般标准，多数都会把忠诚放在首位。
　　某公司同时培养了两个人作为老板的接班人，让他们互相竞争。A年轻，头脑敏捷，认为他是下任老板的呼声很高，他本人也意识到了这一点，因而不时流露出自己是下任老板的言行。B的头脑并不那么敏捷，可人很忠厚，他总是维护A的利益，从他平时的微妙言行中，可以看出他也认为下任老板就是A。但出乎意料的是，老板挑选的接班人不A，而是B。原来，在选择A还是B上，老板费尽了心机，他认为如果A，企业会大踏步地实行经营改革，也许会发生意想不到的变化。但如果遭到失败，结果也是惨痛的。如选择B，他为人稳重，企业不会有很大的发展，但也会因为经营失败而带来惨痛的结果。
　　

忠诚是成功的捷径（2）
老板决定这件事时十分苦恼，但最后决定选择B，由此看来忠诚是这位老板十分重视的原则。
　　现代企业中，有刚入职场的人都急于表现自己，往往事情发展得不尽如意，其实很简单，每个老板和上司在考察一个员工能力的时候，不是单一的某一项，而是综合素质。应该说一年左右是一个比较关键的日子，入职一年后如果新员工还没有升职的迹象，就要考虑自己的日常工作有哪些地方做得不够。坚信只要忠实于自己的岗位，忠诚于自己的公司，升职加薪是迟早的事情。
　　

士为知己者用
人才，只有被当作人才用时方是人才，否则只能是废才。士为知己者用，要有感恩心要有忠诚度，在有伯乐的时候你就要跑出黑马的本质。
　　某单位青年小王，自学考取了北京大学英语专业研究生，3年后小王学成归来，单位人事部调用他到传达室当收发员，理由是单位每天都有外文函电往来。
　　听到如此安排，小王真不敢相信自己的耳朵。他试着问，这是临时性的工作吗？没想到领导却严肃地对他说：“小王呀，你有这样的想法本身就是错误，对工作怎能挑挑拣拣呢？怎么有临时观念呢？”
　　一盆冷水从头泼下，小王不寒而栗，又百思不得其解。半年后他再也按捺不住那颗躁动的心。一次他从报上得知深圳招聘人才，就试着投一封自荐信。没想到深圳的工作效率果然高得惊人，不出半月他便接到对方同意录用的通知书。于是小王举家南迁，到深圳第三天便住进了两室一厅的住房，并被分配到某大学任英语教师，给予讲师待遇。学校人事部门老板热情地握住小王的手说，对不起暂时委屈你了。他听后热泪盈眶，过去当收发员被说成重用，今天当讲师说是委屈，两者对人才的态度真是差之千里。
　　士为知己者死。小王努力工作，后来被晋升为副教授、教授。有朋友问他，以前的单位与深圳的差距有多大？他笑笑说，一个收发员和一位教授之间的距离。
　　在一些特殊情况下，如果老板首先看到对方长处或优点，则激励效果更佳。当人才的某些缺点遭到过分非议，而他的某些优点却被人忽视的时候；当人才因为种种原因，突然陷入人际关系的漩涡之中，眼看就要遭到冷落的时候；当人才因为过去的过失和错误，尽管决心痛改前非，却始终无法偿还精神债务，无法放下思想包袱的时候；当人才确有某些明显的缺点，以至于掩盖了他的另一些优点，致使他长期被人们搁置在一边的时候。
　　在上述情况下，这些人才在大众眼里都是形象不佳，自己也感到灰溜溜的。虽然心中不服，认为不公平，但也无可奈何。在这种情况下，如果某位老板能够慧眼识珍珠，那么，被识者就会从内心产生由衷的感激之情，一旦被重用，就会更加忘我地工作，士为知己者死的意识就会更加强烈。
　　小莎在一家外企工作。汤姆是总公司从美国派来的行政总监。在工作方面小莎非常认真负责，可是小莎只是一个一般大学毕业的大学生，公司其它岗位的员工不是名牌大学就是硕士毕业的。小莎在这个激烈竟争的环境里，不显山不露水，只是默默地做事，每次开会都把各项资料帮助汤姆准备好。到了周末小莎还会为汤姆递上妈妈做的家常菜，让吃厌了工作餐的汤姆换换口味。
　　小莎常常放弃约会，陪孤独的汤姆逛街，深夜伴寂寞的汤姆在咖啡厅喝咖啡，看夜上海，让独在异乡的汤姆倍感温暖。某个下午，小莎和同事们商量聚餐。晚上，被约的同事陆续在饭店坐定，最后一个到的是小莎，捧着刚刚买的生日蛋糕，大家以为是她的生日聚会，没曾想到，她微微一笑，对着她旁边的汤姆说：“今天是汤姆的生日，我们一起祝汤姆生日快乐。”汤姆眼里有意外的惊喜，同事们这才恍然大悟。
　　汤姆要回到美国总公司前，在公司例会上宣布：“我已向总部申请小莎接替我的位置”，并言明如果小莎在工作中遇到什么困难，希望大家帮忙。
　　要想实现自己的人生目标，有很多方式可以做到，但做好现在的本职工作，让老板和上司赏识你，升你的职是最现实的选择。
　　书包　网　。　想看书来

忠实能实现晋升
要想在公司稳步晋升，靠小聪明小花招是不行的，那么如何在职场中如鱼得水、左右逢源，顺利实现自己的目标呢？
　　首先要摆正自己的心态，你的心态决定你做事的方式。比如你认为自己生来就适合做领导，适合做大事情，你可能会对现状存在着诸多的不满，一心只想着晋升做领导的事情，喜欢寻求晋升的捷径，一些本该做好的事情不愿做，或者根本就做不好，给上司或老板留下好大喜功的坏印象。
　　但是，如果你的心态比较平和，认为付出总会有回报，晋升是付出之后的必然所得，那么你做起事情可能就比较务实，比较扎实。就能从点滴做起，从小事情做起，每一步都走得很扎实。从而也能不断地积累一些知识、技能和经验，逐渐得到领导的赏识。做些超越本职工作的事获得锻炼，这样你的晋升也许只是个时间的问题。
　　所以心态非常重要，在工作中应该不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。
　　晋升需要敬业的精神，任何想晋升的人都必须有敬业的精神。能把小事干好的人，成功的机率更大。永远不要报怨工作有多么无聊、渺小，只要开始工作，