无条件服从-第13部分

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　　中国古代的贤明君王，为了选拔忠臣良将，尝试了很多方法，最后总结出两条经验：
　　第一条经验：“求忠臣必于孝子之家。”什么是“孝”呢？就是知恩图报的美德，有感恩之心，在一种知恩图报的家庭文化中长大的人。必然性情忠直，待人友爱，值得信任。环境造就忠直。
　　第二条经验：“圣朝以孝治天下。”为了持续不断地得到忠臣良将的候选人才，光靠这些人不够用，不得不培养一种知恩图报的软环境，就是现在的企业文化氛围，一旦形成这样的氛围和企业文化，你就能够不断地吸引和培养出高忠诚度的人才。与之相反，在一个惟利是图的公司里，每一个员工都会自私自利，有奶便是娘，毫无忠诚度可言。
　　《三国演义》中关羽就是忠诚、信守承诺、敬业和荣耀的象征。“桃园三结义”后对这个团队极其忠诚，于是留下很多千古佳话。“千里走单骑”和“过五关、斩六将”只是一种表现形式，想当初曹操万般挽留，关羽还是忠于朋友之义，投奔荆州。
　　现代企业，公司管理人员非常重视员工对企业的忠诚度，忠诚度的作用越来越高。离开忠诚度，个人的价值会变得很小，单枪匹马很难干出什么大事来，特别是高新技术企业中，如果骨干技术人员没有忠诚度，那么企业的前途就令人担忧。
　　当今天整个世界都在谈论“变化”、“创新”等时髦的概念时，忠诚度好像显得过时而陈旧，然而，我们无法回避的问题是，员工的道德风险无时无刻不在困扰着企业的管理者们。必须承认，我们所面临的变化也带走了许多有价值的东西，包括那些经济起飞所依赖的基本的商业精神——忠诚、信用、勤奋和敬业。
　　我们常常看到，很多年轻人以善于投机取巧为能事，以过河拆桥、善攀高枝为荣耀，领导一转身就懈怠下来，没有监督没有效率，工作时推诿塞责，划地自封，却以种种借口来遮掩自己缺乏的责任心。懒散、消极、怀疑、抱怨……种种职业病如同瘟疫一样蔓延。老板和上司有时看在眼里，可又拿不出什么行之有效的办法来，如果企业存在这样的现象，那么企业的内部文化就真的需要调整，也说明没有企业文化。
　　当一位新人进入公司，经过试用期，他要么被拒绝，要么被同化，一个有企业文化、优良传统的企业就会同化感染新的同事，反之则很危险。
　　当然，现代企业中有的老板和高层也非常重视企业文化的渲染和营造，对忠诚度也很重视，如果忠义之气能长，能得到公司高层的重视，那么员工对公司的忠诚度就会不断提高，继而感染整个公司。
　　一个真正以忠义交友的人，会相互规劝过失、勉志励行、切磋学问，更可以在你受到胁迫时，为你奋力解危。老板和员工如果都具有秉承忠义的性格，那么就是公司的福音，而且还会成为朋友。以忠义之心交友，感情才会真。
　　有一个叫皮西厄斯的年轻人，他因干了一些触犯国王的事被投进了监狱，不久后将被处死。皮西厄斯请求国王放他回家乡一趟，向他最亲爱的人告别，然后再回来伏法。国王认为皮西厄斯想借机逃走，不肯放行。这时，一个自称达芝的年轻人自告奋勇代替皮西厄斯伏法，并说，如果皮西厄斯不回来他愿意代他而死。国王十分惊讶，最后还是同意让皮西厄斯回家并把达芝关进监狱。
　　行刑的日子到了，皮西厄斯还没有来。虽然达芝做好了临死的准备，但他对朋友的信赖依然坚定不移。他说，为自己深信的人去受苦，他不悲伤。行刑的刽子手前来带达芝去刑场，就在这时，皮西厄斯出现在门口。暴风雨和船只遇难使他在路上耽误了许多时间，他一直担心自己来得太晚，他十分感激地向达芝致意，然后向刽子手走去。国王看到他俩忠义的美德，认为像达芝和皮西厄斯这样相互热爱、忠肝义胆的人不应该受到惩罚，就把他俩释放了。国王感动地说，愿意用全部的财产，换取一位这样的朋友。
　　

肝胆相照才会产生忠诚（2）
老板和员工的关系，也是朋友关系、合作关系，也要讲忠义。公司愈关照员工，它的声誉也会愈好。一些比较有远见的组织，目前正投资于颇为复杂的员工协助方案上，即邀请外来的顾问，替员工处理各式各样的个人问题（例如：婚姻、法律以及与工作相关的各种问题），公司负担一切费用，如果有更多老板和公司采用这种方案，那么员工的缺勤率，员工的外流现象将会大幅度减少，尤其是当人力资源日减，主管们必须竞争激烈才能吸引人才的时候。
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忠信的基础是双方的互动
现代公司强调最多的往往是员工对企业的忠，而公司对员工的忠信往往容易被忽视。公司在用人之时，许下万般承诺，一旦失去最高价值，马上就换了一副脸孔，不是减薪就是降职或者打入冷宫逼人辞职，打击个人的价值观，更有甚者，采取卑鄙的手段开除员工。员工的未来没有保障，哪敢轻言忠信，如果没有合理的机制保障员工长期的福利，那么员工真正的忠信就得不到保障。
　　老板要和员工将心比心。《论语·述而》说：“子以四教：文、行、忠、信。”意即孔子的教育内容有四，即历史文献、重视社会实践、为人忠诚、讲究信用。孔子把忠和信两种道德规范作为主要教学内容，可见他对这两点是极为重视的，他的学生曾参说：吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？每日自我检查忠信二字是否内化到了自己的言行中，可见上行下效，甚为看重。儒家认为诚信者天下之结也。主张以诚待人，诚实敬业，遵守信用，讲究信誉。诚实守信既是传统美德，也是历代经营之道，公司要取信于员工，老板要取信于下属，员工要忠于企业，大家互动，从而使企业内部团结一致，充满活力和生机。
　　老板要用真诚换取员工的忠诚。比如，老板赞美员工，老板在尚不了解员工的情况下，只讲些年轻有为，前途无量，干得不错之类缺乏感情的公式化语言，这些都很难打动人心，形成互动。
　　孙叔敖是楚国的相国，一生廉洁清正，对国家忠诚一生，可是死后家徒四壁。他的儿子贫困无依，靠给人家背柴来维持生活。
　　艺人优孟很同情他，就穿上孙叔敖的衣冠，模仿他活着时候的言谈举止，摇头晃脑地在楚王面前唱道，贪官不可做而可做，廉吏可做而不可做。贪官所以不可做，因为他行为卑鄙污浊，可子孙却享不尽荣华富贵，廉吏所以可做，因为行为高尚无比，然而一朝身死家贫困，子孙乞食栖荒野。劝君勿学孙叔敖，楚王不念前功劳。
　　楚王看了优孟的表演，听了他的歌声，感动得潸然泪下，当即召见孙叔敖的儿子，把寝丘封给他做采邑。
　　现代企业有的老板也是过河拆桥，当员工把青春、热情和智商都奉献给了公司，老板赚得盘满钵满时，解散公司，而这时的员工大多在40~50岁，再次就业就很困难，更有甚者老板和高管集体失踪，你说这样的事件如果经常发生，哪还有员工敢忠诚？只会逼得员工能捞就捞，有奶便是娘，跳槽率极高。
　　人的感情有时候坚强无比，有的时候又无比脆弱，人世间的真善美会让每一个有良知的人为之感动。
　　有时候，要想打动你的员工，你就可以先找他聊天，和他进行有效的沟通，不必讲什么大道理，只需要告诉他真实的想法，你内心的真实感受，相信每一位接受如此礼遇的员工都会为此感动。
　　因为，老板主动找员工谈话，而且把自己的真心话告诉他，这会让他备受鼓舞，因为，他觉得你不是把他看作下属，而是把他当作一位可以信赖的朋友，可以和老板交朋友，相信每位员工都不会拒绝。
　　朋友是人生的无价之宝。交到一位好友，能达到心灵的一致、目标的相同、言行的和谐、气质的互补、事业的促进。朋友的作用在于互动，互动使友谊升华，如果老板和下属能作为朋友，忠信之间的互动也会随之开始。
　　对现代企业而言，培养员工忠诚已经成为衡量管理水平的重要因素。忠诚是企业的向心能力，企业如果没有这种能力，整体生存就会受到危机，如果能力里面不存在忠诚能力，只存在个人单兵作战，那就是说谁干都一样，或者说叫基本能力，或者非企业能力，人才的流失是正常的。企业应有忠诚的土壤，有忠诚的培训体系，有忠诚的管理体系，人才才会属于你。
　　

公平是赢得忠诚的砝码（1）
老板在处理与员工的关系时，要一视同仁、同等对待、不分亲疏。不能因外界或个人情绪影响，表现得时冷时热。
　　有些老板喜欢培植自己的关系网，将亲信安排在各个要害部门，以此来巩固自己的老板地位。事实上，这种做法在短期内或许有效，但从长远的角度看，无异于自掘坟墓。
　　当然，有的老板并无厚此薄彼之意，但在实际工作中，难免愿意接触与自己爱好相似、脾气相近的员工，无形中冷落了另一部分员工。
　　老板和员工之间是一种相互依赖、相互制约的关系，如果这种关系处于良好的状态中，需要就会得到满足。一般来说，老板需要员工对本职工作尽职尽责，圆满地、创造性地完成任务。而员工则希望老板在工作中加以重用，在成就上给予肯定，在待遇上合理分配，在生活上给予关心。
　　美国著名的石油资本家洛克菲勒在对待员工的问题上真可谓是做到的公平、公正。在洛克菲勒即将退任时，当时有望成为继任者的两位副总裁，其中一位是洛克菲勒的弟弟，在培养继任者的过程中，洛克菲勒从未因为其中一位是他弟弟，便对他有一些特殊照顾，给他一些特权。
　　在竞选之中，他采用了公平竞争的原则，两位副总裁受到了平等的待遇，其结果是，另外一位副总裁获得总裁职位，洛克菲勒的弟弟失败了。洛克菲勒在他后来的回忆录写道，他觉得他亏待了弟弟，弟弟帮助他打下江山，而却没能继任公司的总裁之位。
　　洛克菲勒这种不徇亲情，平等对待员工的做法，深受员工的尊敬。对员工伤害最大的往往是当员工工作取得成绩时受表扬的是老板；当老板工作发生失误时，挨批评的是员工，造成心理上的失衡。
　　因此，老板要善于发现和研究哪些是员工关注的中心，并抓住这些中心问题，最大限度地满足员工最迫切的需要，从而调动员工的积极性。
　　真正优秀的老板无一例外的任人惟才，越是自己的至亲，越要严格要求。从不靠自己的关系，让自己的亲朋好友走什么捷径，而是让他们接受磨炼，凭借自己的才华，逐渐地成长起来。
　　毛岸英从前苏联回国后，组织上本来为他安排好了工作。但毛泽东坚决不同意，要求毛岸英再到农村去锻炼几年，向劳动群众努力学习，并耐心地作通了毛岸英的思想工作，使他愉快地接受了父亲的命令。
　　朝鲜战争爆发后，国内掀起抗美援朝的热浪，无数热血青年穿上军装，抗起钢枪奔赴朝鲜战场。这时，毛泽东又萌发让儿子上战场去接受考验的念头。最终，他把毛岸英送上了朝鲜战场，而毛岸英也把一腔热血全都洒在了朝鲜的大地上。
　　听到儿子阵亡的噩耗，毛泽东看上去似乎极为平静，只是淡淡地说，他死得其所。如此的胸怀会让任何一个人都为之感动。
　　曾国藩初办团练时，手中无一兵一勇，脚下无一寸土地，身无一分一文，虽然是个京官，实际上等于个普通乡绅。而当时在湖南，已有江忠源的楚勇、罗泽南和王鑫的湘勇，都已经具备了一定的势力，特别是江忠源的楚勇出境到广西，个个战功显赫。可是，曾国藩却能成为他们的精神领袖，协调各部的行动。而且江忠源战死后，接领其部队的刘长佑、萧启江，以及罗泽南战死后，接领其部队的李续宪、李续宜、蒋益洋等，也都接受曾国藩的指挥调度。在逐渐发展的过程中，一些非湘籍将领也陆续来到曾国藩身边，如满族人塔齐布、蒙古人多隆阿、河南人李孟群、广东人褚汝航、四川人鲍超、福建人沈葆桢等。
　　是什么力量使这些人聚到了曾国藩的旗下？除了保国安民、维护儒教、立志杀贼的目标外，就是曾国藩的人格力量，这人格力量产生于他所极力倡导的“忠”、“诚”和“恕”，也就是“忠诚报国，待人以诚，容人以恕”。
　　曾国藩任人惟才的品德集中体现在他处理与左宗棠的关系上。曾国藩与左宗棠性格迥异，曾为人拙诚，语言迟讷，而左宗棠只比曾国藩小一岁，但他早期仕途不顺，屡试不中，蛰居乡间，半耕半读。咸丰七年二月，曾国藩在江西瑞州营中，听到父亲的死讯，立即率兄弟返乡奔丧。左宗棠认为他不待君命、舍军奔丧，是很不应该的。在左宗棠的带头下，湖南官绅都对曾国藩的行为表示不满，一时间舆论哗然，这使曾国藩颇失众望，造成曾国藩很被动。
　　

公平是赢得忠诚的砝码（2）
尽管这样，曾国藩还是认为左宗棠是一个难得的人才，多次举荐过左宗棠。例如，咸丰六年正月，曾国藩曾上奏称左宗棠接济军饷有功，因而命左宗棠以兵部郎中用。左宗棠后来任命为浙江巡抚，并依据曾国藩的奏请，让左宗棠的部下蒋益澧做了浙江布政使。为了让左宗棠可以在浙江放手大干，开创属于他自己的大业，曾国藩不仅一手把左宗棠推到了浙江的最高位置上，还请求辞掉自己节制浙江军务的逾令。他在奏稿中写道：“以臣遥制浙军，尚隔越与千里之外，不若左宗棠专为浙省，其才实可独当一面。”曾国藩如此谦让，又如此真心实意地保举左宗棠，心中哪有半点对左宗棠的嫌隙之意？
　　所以，左宗棠在给曾国藩的挽联中，发自内心地写到：“谋国之忠，知人之明，自愧不如元辅。”
　　现代所有成功的大企业都有一定的共性，就是在选拔人才、任用人才上都尽量做到了公平、公正，这是企业精神中最基本的砝码。
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制度管不来忠诚（1）
每个正规公司都有各种各样的制度来约束员工，以期达到员工对公司的忠诚，可是有的员工就算是不拿最后一个月的薪水，甚至赔偿违约金，也不惜跳槽，可见这些规章制度管不住员工的心。
　　当一个企业只有几十个人的时候，老板必须带头干最苦最累的活；当企业成长到七八十人的规模，老板有些事情就可以交代手下人去干了，不必事事躬亲；而当企业发展成数百上千人的大公司时，老板只需双手抱拳，诸事拜托了。
　　1994年风波之后，实达新班子成立后第一件事，就是追求一种全新理念的管理体制。
　　实达的创业之初，公司董事会推崇那种任命一个人，信任一个人，支持一个人的集权管理模式。这种管理模式最大可能地减少内耗，形成较高的效率。凭着这一点，实达实现了最初五年的超常规发展，可以说，在一个极其需要统一意志和追求效率的阶段，这种管理模式无疑是最合适的。当实达进入二次创业时，这种管理模式的双刃剑特征开始表露出来。1994年，公司进行了大手术，公司的责、权、利全面分散化和明确化，进行了一场授权化的改革和民主化的改革，改变了给公司带来效率也带来危机的集权化的管理模式。同时，总经理带走了30名骨干员工，给公司造成缺少