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回归人本-第7部分
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其次，加大培训投入，建立科学的培训体系和培训管理制度，积极防止人力资本贬值和人才流失。培训体系的建立详见本书第二部分第三章“育人”。
“硬机制”之三：“疏通”职业发展通道。详见本书第二部分第二章“用人”附录中的“疏通”职业发展通道。
＇中国本土企业成功做法＇ 员工的发展机会更重要
某民营企业这几年管理队伍的流失率不到 10 ％，部门经理以上层次的人才基本上没有流失。认为要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、二年内可能到达什么位置，应当让员工看到发展的前景是很重要的。
第四章 “留人”（8）
当然，发展机会不是拍脑袋想出来的，也不是凭空许愿。要让员工明确上面职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁补充。和员工谈话时，对离职率、升迁、调动等因素都要用科学的方法计算出来，空洞地进行宣传是没有什么力度的。
“硬机制”之四：建立科学的用人理念和机制。详见本书第二部分第二章“用人”。
“硬机制”之五：建立内部沟通机制。
在面试企业中高级管理人员时，我经常会问的一个问题是：你是如何理解管理的？大部分人的回答是：管理就象美国通用电器公司前首席执行官杰克·韦尔奇所说的，是沟通、沟通、再沟通。那么，如何做好沟通呢？很多人的回答是：沟通的方法可能并不重要，重要的是沟通的态度。如果没有真诚的态度去沟通，再好的沟通方法也是在走形式，再好的沟通机制也是虚设的。
在企业内建立“尊重人”的沟通机制，充分尊重员工的话语权，让员工有说话的地方，不仅公司上层的意志能及时传递，并且能得到员工的及时反馈，使领导与员工之间不再是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式合作关系，共同营造出一种平等、民主、进取、合作、开放的健康氛围。
重点关注：很多企业实践证明，以下方法，有利于员工与企业之间的沟通，并能收到良好效果：
一是建立企业上传下达机制，明确公司各级管理人员，及时将上层的意志（比如公司的战略、有关会议精神等）传递给员工，并将员工的意见及时进行层级反馈是其职责，同时建立监督检查、考核及奖惩制度，以确保企业信息沟通良性运行。
二是通过在公司内定期或不定期地举办讨论、交流会、与公司高层领导对话等措施，让员工与管理者在充分信任的基础上坦诚、全面地进行双向沟通。
三是公司设立意见箱，或通过公司网络平台，鼓励员工多提意见和建议，以参与企业管理。公司并对切实可行的好意见（或建议）予以重奖，将这项内容写进企业的奖励制度中，作为一项具体的制度予以实施。
四是在企业内搭建无限互动的学习与沟通平台。具体措施详见本书第二部分第三章“育人”第 5 节 1。企业是学校；领导是教练。
3。三种〃环境〃合成一种〃感觉〃
……美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方于是顺从了教授们的意愿，取消了这项计划。教授们为什么会反对呢？原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低 20％ 左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其它大学去寻找更高报酬的教职，完全是出于留恋西雅图的湖光山色——西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气晴朗时，可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰，开车出去，还可以到一息尚存的火山一一海伦火山。
他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为 〃雷尼尔效应？”这表明，华盛顿大学教授的工资，80％ 是以货币形式支付的， 20％ 是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了 20％ 的程度，教授们就会流向其它大学。可以预见，学校就不能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用……
＇分析＇故事到这里结束了；但〃雷尼尔效应〃会引发我们进行很多深刻地思考。。。。。。如何培育能产生“雷尼尔效应”的先进企业文化？
美丽的西雅图风光，可以留住吸引华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，同样包含着简单、真诚、和谐的人际关系和健康向上的组织文化氛围，具体表现为企业的主流思想、主流精神、舆论导向等。
第四章 “留人”（9）
重点关注：
（ 1 ）三种企业〃环境〃，一种〃硬环境〃和两种〃软环境〃。“硬环境”是指建造健康优雅的自然工作环境；两种“软环境”是指：
·运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
·培育良性的企业文化，构建激励与和谐的企业环境。
（ 2 ）健康优雅的自然工作环境让人与自然浑然一体，潜移默化中净化人的心灵，让人变得更加自然、率真、单纯；简单、真诚、和谐的人际关系有利于沟通，让人心情愉快，人在心情愉快的状态下才能充分释放潜能；健康向上的文化氛围、主流思想及主流精神，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。人际关系和组织文化氛围都是企业文化内涵的具体体现，人力资源管理环境是企业文化大环境的一个缩影。
（ 3 ）最终让员工在企业内找到一种健康、和谐、快乐的〃感觉〃，由感觉而生感情，产生 〃雷尼尔效应〃，为了这种〃感觉〃和感情，员工会做出牺牲，放弃更高的收入和更好的职业发展机会的选择，最终留下来。。。。。。
★建造健康优雅的自然工作环境。
＇案例 1＇ 一上二楼楼梯就进入了 XL 公司的员工开放办公区，三面都是墙壁，见不到阳光，照明靠屋顶的日光灯，然而灯光非常昏暗，几秒钟内就让人有种压抑和憋闷的感觉。。。。。。员工们说，由于灯光太暗，看东西和写东西时间久了，眼睛就会发痛，进而会头晕，工作效率低下……
＇案例 2＇ 这是一家民营企业办公楼大院。。。。。。办公楼前边左侧修建了一个占整个院落 50％ 大小的微型人工湖，水是流动着的，里面养了好多金鱼。。。。。。办公楼前边右侧是绿草坪，并且四周种植着榕树、松柏、桃树和翠竹……办公楼窗户是整块的玻璃没有墙壁，窗明几净。
员工们都说，每当工作累了，放眼望去，外面景色如诗如画……鱼儿在自由自在地游着，还有那粉红色的榕树花、绿油油的草坪……好不惬意！身心在繁忙中会得到片刻的松弛、缓解和休憩，工作效率会越来越高……
＇案例3＇ 在办公室的天花板上安装“电子眼”
“在办公室里安装了电子眼，随时被领导监视着，感觉很压抑、很不爽！”昨日，因不满公司管理层在员工办公区内安装 〃电子眼〃 ， AL 公司部分员工通过匿名方式，辗转向管理层传话，希望拆除天花板上的 8 只 〃电子眼〃 ，但被拒绝。
据 AL 公司多名员工称，公司二楼的员工办公区有 100 多平方米，动力组等 40 多名员工在该办公区工作。大约在一个月前，他们返回办公室后，发现几名技术人员正在办公室的天花板上安装“电子眼”。很快，天花板各个角落共安装了 6 只〃电子眼〃。几天前，天花板上又增设了两只“电子眼”。8只〃电子眼〃的显示屏都设在公司人力资源部领导的小办公室内。由于整个员工办公区都在“电子眼”的监视之下，众员工在办公室里的一举一动，均被一一定格。无论公司领导在外办事或是待在小办公室内，只要调出视频资料，员工办公室里发生的一切都一目了然。
“电子眼”在头顶“站岗”后，很快引起了部分员工的不满，甚至让一些人感觉压抑。据员工小张称，此前每次从外边忙完后回到办公室，心情都很轻松，感觉像回到了自己的家中一样。自从天花板上安装了“电子眼”，回办公室的心情完全变了，“跨进办公室后，感觉随时被领导监视着，心里很压抑、很不爽！”小张说，自从有了“电子眼”，因担心被领导发现，他回到办公室就老老实实坐着，不敢再“开小差”，不敢再偷偷挖鼻孔、脱鞋子……和小张的感觉一样， 8 只〃电子眼〃让该办公区内的部分员工感觉到了压力，有人甚至因此萌生了辞职的念头。有人认为，此举侵犯了员工的个人权利。
据 AL 公司人力资源部经理张红称，这些 〃电子眼〃 作为公司管理的手段之一，不仅杜绝了员工在办公室上网聊天；看电影等 〃开小差〃现象，还可防止员工迟到早退等。对于部分员工反映“感觉压抑”，张红解释称，办公室是工作区域，并非私人空间，只要工作人员不“开小差”，就谈不上“压抑”。
第四章 “留人”（10）
＇分析＇从心理学的角度讲，结构影响感觉、意识和行为。自然工作环境是员工最基本的保健环境，它能影响员工的身心健康、心里感受和工作情绪，进而会影响到工作效率。良好的自然工作环境给企业带来的经济附加价值是不可估量的。
一个健康优雅的工作环境，会激发员工对生活的热爱、对事业的美好追求，以百倍的精力投入到工作中去，并且会把企业当作自己的“家”。正如案例 2 的工作环境让员工们在愉快中工作。
连最基本的照明光线都不合格的工作环境，会严重影响员工的身心健康，试想，人们在难受和痛苦地工作着，如案例 1 所描述的，那还会有何工作效率呢？
案例 3 ，员工头顶上有〃电子眼〃监控，采用如此管理手段，结果有可能是杜绝了员工在办公室上网聊天、看电影等〃开小差〃现象，但是，这种做法所带来的负面效应可能是超乎人们的想象的。。。。。。
这些“电子眼”会让员工心里感到不舒适，并且倍感压抑，被员工认为是侵犯人权、不尊重员工。试想，在这样压抑的工作环境中，员工的工作积极性和创造性能否得以正常发挥？工作效率能否得以提高？
健康优雅的自然工作环境要义
（ 1 ）自然工作环境一方面要确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡；另一方面，能提高工作效率。
（ 2 ）首先，工作环境一定要健康、舒适，如照明光线、空气流通等最基本的办公环境设施要符合员工身心健康的最基本要求，让员工在健康舒适地工作着；其次，工作环境要优雅，让员工能从繁忙的工作中得以舒缓、放松和休憩，让员工在快乐地工作着。
＇举例＇ 某民营集团公司倡导〃以人为本〃的办公设计理念，企业后勤部门经常对办公室的照明情况、员工办公桌办公椅等是否符合〃人性化〃和〃健康〃原则进行严格核查，并及时给予调整。还在每天上下午设立专门的休息时间，放轻松舒缓的音乐调节员工身心。
＇中国本土企业成功做法＇ 给员工一个舒适的用餐环境
RS 公司是一家快速增长型企业，到 2005 年 7 月，公司成立十年了，近十个亿的资产规模。公司发展壮大了，创业老板孙健首先想到的就是改造员工工作环境，并且这项工作从前两年就开始启动了。
为了取得公司其他高层领导的支持，他在公司 2003 年 7 月的一次总裁办公会上指出，〃公司已成立八周年了，在这八年里，我们更多关注的是公司业务拓展问题，全体员工都在艰苦创业，公司很少关心和顾及员工工作环境问题。目前，公司大部分人都是和我一起创业过来的，环境艰苦一些还好说，但是，下一步，为了推动公司进一步发展，我们将大量吸引各类高素质人才，首先要给员工一个健康优雅的工作环境……”
员工工作环境的改造；首先从改造那间朴素而简陋的员工用餐食堂开始。。。。。。原先；走进员工食堂仿佛置身于中国乡村中小学校教室，长课桌是员工吃饭用的饭桌，木制长板凳是员工吃饭用的座椅，食堂里面略显漆黑、阴暗和空荡荡的。。。。。。现在，全部改造成了如麦当劳、肯德基那样时尚的用餐桌椅，餐厅内窗明几净，非常温馨和舒适……每当员工愉快地用完餐，都要在这里轻松地闲聊一会儿再离开……
★运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。
＇案例＇ 她一直被这样〃吊〃着。。。。。。
郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能选择站在领导这一边的同事们……
往事不堪不回首……两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部在上海，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部经理职务，全面负责北京分公司人力资源管理工作，但没有发布正式任命文件。
第四章 “留人”（11）
郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得 MBA 学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。
三个月之后，总经理召集人力资源部全体员工会议，正式宣布任命张英为北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源管理工作和部门内员工的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上……
她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，如果她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。
郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工作，并且听从她的工作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒服。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英发生争吵……
这种工作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴以战争在不断升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，
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