公司不教,但你要懂的人事管理-第14部分

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5）聊天室（群、组）、MSN、QQ群：通过这些渠道高效发布招聘信息，挖掘人才信息，比如设计个性化签名、互通信息、群聊天讨论、群发QQ邮件等方式。

6）求职博客（blog招聘）：如今越来越多的职业经理人建立博客，分享其专业成就与经验，通过网络搜索器登陆其博客，并通过其好友名录发掘更多优秀的人才。

3、与猎头功能相融合

企业招聘渠道的范围将扩大与延伸，包括招聘时间与空间的变化，同时呈现出即时性、松散性、休闲性等特点，招聘将变成一件随时随地都可能发生的事情。比如有知名通信代理商提倡的“咖啡厅文化”就是一个典型例子，就是该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。

招聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源去达到招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性凸显。企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需更注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生根本的变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。

通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61、25％）、“走进来”（58、4％）、职业机构（48、4％）、广告（44、8％）。

对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（　120、36　），接下来的是“走进来”（98、89）、职业机构（91、5）和广告（88、92）。

由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？

1、校园招聘会

每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，　则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

2、职业中介机构

随着经济的发展，　社会的进步，　人才流动现象越来越普遍，　越来越活跃。为了适应这种需求，　许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色，　既为企业、单位选人，　同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选，　因此招聘成功率比较高，　上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务，　使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。

猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，　在没有物色到更佳的替换对象前，　调整决定尚掌握在企业领导层面，　不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，　影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，　薪水、地位相当有保障，　不会轻易“跳槽”，　即便有换单位的意向，　也较倾向于暗箱操作，　不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，　他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

3、现场招聘会

现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上，　用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，　节省了企业和应聘者的时间，　还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善，　洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，　人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会，　企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，　还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。

随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。

4、　内部推荐

内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。

5、　媒体广告

在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

6、　网上招聘

通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。

7、“走进来”的方式

“走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

怎样评价应聘者简历？

应聘者的简历是用人单位对应聘者的第一印象，简历的好坏与否直接关系到应聘者应聘的成败，了解招聘人员对简历的喜好，投其所好不失为一个聪明的办法。

萝卜青菜各有所爱，用人部门对于简历的筛选各有不同。内容的真实性是大家一致认定的重要标准之一；详实、不长篇累牍的简历比较让人认可；那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历，鲜少用人单位投赞成票。

一、一般用人部门衡量简历的标准如下：

1、　先看专业再挑学校背景

某知名通信公司采取多种方式招聘，招聘会、报纸杂志、猎头等，用得最多的是网络招聘；同时还会针对招聘项目，进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。公司已经将很多工作外包给专业人才网站，因此在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘该公司，需要经过以下几个程序：软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试。自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历：学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验都会是你应聘该公司的五大拦路虎。公司青睐来自重点院校、专业对口的大学生，而名校背景、突出的英语能力、担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历，都会成为应聘公司的加分亮点。

2、　言简意赅的简历最受欢迎

还有的大公司根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的，之后，人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选，在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商好之后，产生面试名单。

一份干净整洁、言简意赅的简历是最受公司欢迎的，长度在2　到3　页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述和招聘职位的要求越接近越容易赢得入围机会；那些越精美或者越花里胡哨的简历并不见得就越受欢迎。简历的真实内容才是考核重点。

3、　从简历判断求职者的思维特点

对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历，某知名外企人事经理强调企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的，简历再漂亮也起不到决定性的作用，尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。

针对不同岗位的需求，对简历筛选会有不同的考察侧重点。比如招聘技术型人才时，看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩，在校是否有过相关作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所学专业和学习成绩外，还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时，除了硬件必须符合招聘岗位需求之外，主要看他的工作经历。

简历行文里透漏出来的信息其实很重要。简历表述的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性，都能流露出作者的思维特征。

4、细节考查职业诚信，用数字体现个人业绩

1）有些大公司非常在意职业道德和职业诚信，通常会注意查看简历内容的完整性、真实性，应聘者工作的连续性和稳定性。他们并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间，但隐瞒和欺骗就会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。

为此，HR　会关注简历细节的描述是否冲突。公司会保存每份投来的简历，建立简历档案。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾，所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背景调查时被查出来。

2）介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。

公司HR更习惯于简历用数字说话，“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司”，如果数字过于敏感不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。

有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR　部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

5、　慧眼识别简历中的“水分”

说到简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。　看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。

二、考核简历的几点小玄机：

首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。

其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。

招聘员工的测试有哪几种？

招聘员工时公司都会想出一些办法来“刁难”应聘者，主要有心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真和面试，通过这些难关，应聘者才会被公司相中。

一、心理测试

心理测试是招聘测试中的一个重要方面。许多企业在招聘中，往往运用心理测试这一手段。

所谓心理测试，就是指通过一系列的科学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域中都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业界，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结蒂是人才的竞争。人才的竞争很重要的一点，就是使每个人都能发挥他的潜在能力。而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要，可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。

二、知识考试

在企业员工招聘中，知识考试被广泛应用。知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。根据招聘的需要，有的时候对被试者的知识广度作全面的了解，有的时候可能对知识的深度作深入的了解，但有的时候又可能对被试者的知识结构作必要的了解，以全面了解被试者掌