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卡耐基全系列丛书 相信大家都知道吧!6本txt下载-第123部分
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人事关系。
调动人的积极性要从三方面着手。其一，挑选人材，这是合理用人的前提；其二，善于用人，使得人尽其才；其三，着眼未来，重视培养人材，这是事业发展的首要因素。
卡耐基总结了经营中用人之长的选人原则。在现实生活中，人们往往存在一种偏见，认为一个称得上“人才”的人一定要具备超人的素质：他应该头脑敏捷、工作认真、品德高尚、心底善良、才华出众、学识过人，有非凡的魄力、又有实际工作能力。的确，这样的人实在太好了，以致于根本无处寻找。而且，如果和这样一位冰清玉洁的超人一起工作，一守会非常不舒服的。一个管理者如果抱定非此类人不取的信念，他将始终是孤家寡人。只要用人之长、避免其缺点发生作用，就完全可以取得事业上的成就。
陈平盗嫂，刘邦仍用以为相；韩信多变，不失大将之位。
苟能和其长，何必计其短！当然，这并不是说一个人只要有才干，就可以保留其缺点。
如果说管理是一门艺术的话，那么用人则是这门艺术中最为复杂的部分。也是一名管理者能够充分施展才干的领域。
但是，每个管理人员在大展鸿图之时，必须随时在头脑里铭刻着这样一条准则：不论采取什么方法，都必须以调动人的积极性为目的，而为了调动人的积极性，则可以采取任何手段。
不能仅按照事业的需要设置那种所谓合情的、但没有一个人能够胜任的职位，否则“有幸”得到这类职位的下属将埋怨他的上级“有意与我过意不去”，也就谈不上积极性，更无法达到预期的目的。道理是浅显的，然而要区别哪些是合理的职位、哪些是不合理的就不那么容易了。这需要有丰富的实际工作经验，在大量研究工作基础上方能得出结论。有位著名的军事家曾经说过这样一句话：“作为一个指挥员，要使下级感到他们上级决不会要求他去做那些若是他自己处在下级地位也不会去做的事”，也许这句话可以作为我们设置职位或布置任务时的参考。
美国管理学家德鲁克指出了现实存在的一系列“坑人”——不合理的职位。例如在现代的国际性大企业中专管国际业务的副总裁就是这样的职位，当国外分公司的产销业务成长到大约总公司产销总额的五分之一以上时，如不按产品类别或按市场的社会和经济背景（如发达国家、发展中国家等）来调整组织，使几个人分担这项工作，则公司是不可能找出一个能够独立完成此任务的工作人员的。
当职位设置合理的时候，当被管理者认为自己完全可以胜任这项工作的时候，才可能产生一定的积极性。
选择人才要用人之长、不计其短，这并不意味着对缺点视而不见，而是要根据每个人的特点安排在合理的岗位上，使其长处充分发挥，缺点不会妨碍取得成就。
领导干部的知识化、专业化在中国是大势所趋。然而对此问题的理解不可过于简单和机械。“知识”是必要的，“专业”如何理解？化工厂的厂长精通化工，可谓知识化专业化了，但是否能够成为该厂有效的管理者仍在怀疑之列，因为他是否懂得管理知识？作为大学校长更是如此，一个人不可能精通大学里各个专业的业务，只具备某专业知识的人，即使是世界知名的专家，其知识对管理该大学究竟有何种程度的作用还是值得研究的，何况许多名教授大都是只知埋头研究学问的人，与其让他做并不内行的行政工作，倒不如使他们专心于研究工作而让那些虽不一定有巨大学术成就但精于管理的人去掌管学校更为有效。一个人在不适合秘书的岗位上是不可能有积极性的。
作为管理者一旦确信自己已经把最合适的人选安排在合理的位置上之后，就应该授于他有关的权力，充分发挥他的主动性和创造性。这样，才能使他以极大的热情做好你希望他做的事情。
如果对他干涉过多，禁锢手脚，他就会逐渐失去积极性，也就无法发挥自己的才智。在某种意义上可以说权力下放是最有效的调动积极性的方式之一。
当然，授权并不象人们习惯中想象的那样，一旦交出权柄就无法更改。但是只要没有发现这种情况，你就应该尽力支持这个下属的工作，同意他提出的设想和计划，而不是经常去关照他：“这件事应该如何去做”。要知道，很可能他的想法要比你高明，这样说丝毫也没有贬低你的意思，因为他是你发现并予以重用的。
如果说设置合理的职位、确定适当的人选、授予必要的权限是调动积极性的前提条件，那么激励下属则是调动积极性的具体手段。激励的方式复杂多样，因人、因地、因时、因事而异。现在有必要说明的有以下两点。
其一，根据马斯洛需求层次学说，一般认为高层次的需求以低层次需求为基础，低级需求满足以后便不再成为激励产生的原因；在众多需求中又以最主要的需求为最有效的激励因素。这种分析只是理论研究的成果，而在事实上，更大量的实例表明，人的各种需求同时存在，缺一则不可构成激励。而且各种需求往往形成一个有机的整体，很难将其划归某一需求层次。特别应当加以指出的是，那种认为在今天或将来生活条件普遍提高的情况下，人们更多地只是考虑精神方面的满足的想法是不切实际的。
在日本很多公司都这样规定：公司中的任何工作人员，如果能够提出一条建议，使公司的生产效率在原有的基础上有所提高，即使是很小的一点提高，公司也将给予高额奖金，并予以形式多样的表扬。以日本当代的生活水平，物质的需求自然不是最主要的激励方式，单纯以奖金作为激励手段未必能够奏效；而日本这种求实精神极强的民族，类似奖章之类的空头赞美，能够起到多大程度的激励作用也是大可讨论的。
然而，巧妙的是物质奖励以精神奖励的形式出现，两者融为一体，促使职工发挥积极性以获得这种“物质的荣耀”。当然，这种激励形式的成功与日本企业长期宣传的以公司为家的强烈内聚力有密切关系。
在我国国内，生活条件正在迅速提高，人的价值观开始发生某种变化，而中华民族意识的传统又是重视精神世界的追求。在这种情况下，物质奖励与精神奖励有机交融的激励形式尤其具有不可忽视的意义，任何低估群众觉悟或只重视思想政治教育的激励原则却是行不通的。
任何事业成功的保障，首先是为之奋斗的人必须怀有必胜的信念。每个管理者必须使其下属对自己从事该项工作的能力毫不怀疑，这一点至关重要，因为并不是所有的人都具有这种非常宝贵的自信心。成功的管理者总是千方百计地让他的下属相信，以你的才能，出色地完成该任务是绰绰有余的。
推崇“一分钟管理方式”的美国经济学家肯尼思·布兰查德指出：“自我感觉好的人，工作必然有成效”（《一分钟经理》）。所谓良好的自我感觉指的就是自信。蒙哥马利曾经说过：“在战争中，至关重要的是‘人’。各级指挥官必须……
具备鼓舞下级树立信心的性格与能力……足以使他们在成败未决时保持坚强的决心。一个指挥官所具有的最宝贵的品质之一，也许就在于他在计划与作战行动中传播信心的能力。”
（《我的指挥原则》）
是的，信心是采取其他激励手段的基础，如果丧失了信心，就无激励可言。
卡耐基认为，调动人的积极性，要做到有的放矢，旗帜鲜明，让目标或口号起到积极的作用。否则，就不能达到目的。例如：抗日战争初期，蒋介石命令杜聿明率所部组成中国远征军在美军史迪威将军指挥下赴缅对日作战。在战场上，史迪威每每阻挠杜聿明的作战计划，使中国军队屡失战机，几乎被日军全歼。原来，盟军要求中国出兵的目的是掩护英国军队撤退，蒋介石则是为了保住南亚的港口以便接受外援并对盟军做出某种让步以争取自己在局部战场上的指挥权。目标矛盾，使杜聿明陷入混乱之中，无法与敌交战，最终败退回国。
目标是我们要达到的目的，应该由管理者通知下属人员，为他们的行动确定方向。这一点本无可争议，然而问题远非如此简单，它必须根据不同的情况以不同的方式传达给执行者。
目标有具体与大致的区别，对于一个新来的、不了解情况的执行者，管理人员必须耐心地告诉他，自己的任务是什么；而对于一个长期在同一岗位上的下属来说，过细的目标指示则如画蛇添足无疑。对后一类人最好只是规定一个大致的范围，这位聪明的下属必然会凭借以往的经验安排自己的工作，其结果会使你感到满意。现在一般认为目标越具体越好，这是一种偏见。比如罗杰·福尔克就说过：“如果你只是笼统地、夸夸其谈地提出目标，你就不能指望下级会很认真地对待它。”一般说来，这种观点是正确的，但对于那些长年累月做着大同小异的工作、且熟悉你与你的管理风格的人来说就不适应了，因为他自己完全有能力把所谓“笼统的目标”转化为自己的具体目标。
目标也有现实与宏伟的区别。要求一个下属做好一件工作，必须给他一个实实在在的目标，这个目标是他确实可以完成，而不是那种一听说就会摇头、怀疑自己是否有能力做、很有可能被吓回去的工作，那样将无积极性可言。但也绝对不能排除某种带有一定困难的宏伟目标，因为这种目标具有强烈的吸引力，可以引起被管理者极大的热情和战胜困难的斗志，这就能够调动起人的积极性。
不论哪一类目标：具体的、笼统的、现实的、还是宏伟的，首先都必须是明确的。笼统并不是含含糊糊，宏伟的也须是具体的。含混不清的目标会使下属在关键时刻无所适从，这样的管理是必定要失败的。蒋介石对杜聿明指挥就是例证。
美国的布兰查德曾经举过一连串体育运动的有趣例子来说明目标明确的重要性。首先是保龄球游戏，他经常看到单位里有一人去打球，他走到端线把球滚了出去，他为球击倒所有的瓶子，而高兴。但是上班时他为什么没有这股热情？因为他不知道木瓶在哪里。对大多数经理来说，要让下属干什么，心里还是要有底的，只是懒得以通俗易懂的方式把底交给别人。他们认为下属是应该知道的，这就象是一种不实际的保龄球游戏，木瓶树起来了，可是球员去滚球时，却发现一道屏障遮住了木瓶，当他滚出球以后，虽然听到了木瓶倒下的声音，却不知道究竟击倒了多少木瓶。问他滚得怎么样，他会说“我不知道，但觉得还不错。”打高尔夫球也是一样，如果让一个人晚间去打高尔夫球，他会感到好笑，连标杆都看不见，还有什么兴趣？看足球比赛更是如此，布兰查德这样发问：“在星期日下午或星期一晚上，究竟有多少人愿意坐在电视机前，看着两个球队在场上跑来跑去，可场上既没有球门也不计分？”目标不明确积极性是无法发挥的。
宏伟的目标具有极大的鼓动性，可以以生动、有力的口号表达，因为生动的口号往往能够有效地激励人们的斗志。
口号无疑会对调动人的积极性起到非常重要的作用，而岳飞的口号“还我河山”则不知激励过多少民族英雄为祖国而献身。
口号的作用就是要造成一种气氛，使得生活于其中的人随时准备或正在以满腔的热情投入工作，对于经营者来讲，不也是如此吗？
竞争是促进人类社会发展的重要因素之一。在生物界，人是竞争的优胜者。在人类社会中，竞争迫使人类努力履行客观环境及人类本身。战争中敌我双方的战斗就是最激烈的竞争。资本主义的发展正是以竞争为主要手段的。社会主义社会竞争仍然有其发挥积极作用的一面。当然，这种竞争与资本主义有本质的区别，它是以促进双方改进生产、提高劳动生产率为目的而不同于资本主义旨在消灭、吞并对方的竞争。
在极“左”思想干扰下，中国十几年“吃大锅饭”的局面，打击了人的积极性，经济建设损失重大。事实上竞争与计划经济毫不矛盾，它可以促使建设者更好地完成计划甚至超过计划。列宁对社会主义条件下的劳动竞赛是非常重视的，认为推动经济向前发展的最强大的推动力就是社会主义竞赛。他说：“社会主义不仅不窒息竞赛，反而破天荒第一次造成真正广泛地、真正大规模地运用竞赛的可能，吸收真正大多数劳动者参加，使他们能够在这种工作中大显身手，施展自己的本领，发挥自己的天才。”
鼓舞斗志的最好的办法就是胜利。辉煌的成就可以激励人们克服重重困难争取下一个成功，这下一个成功往往是更大的成功。一点一滴的成效也能够使人于工作中得到无限乐趣，从而热爱工作、认为这项工作是有意义的。须知乐趣是非常重用的，因此“要让工人们感到自己是在做工作，而不是做动作。”以成功作为动力，我们称之为成绩反馈。
抗战时期，沪宁失陷，悲观投降论调曾猖狂一时。但台儿庄一战，李宗仁以疲惫“杂牌”之师大败日军精锐板垣、矶谷两师团。捷报传来，欢声鼓舞，坚定了抗战的决心，投降论调顿时减少。抗日战争初期，类似的战役还有许多，如平型关之战等。所有这些战役对激励抗日军民的斗志起到了重要的作用。
成绩反馈的作用不容忽视，然而任何事情都是复杂的，我们并不排除失败的反激作用。是的，失败会使人丧失斗志，但对一个信念坚定的人来说，失败则往往能激起更大的斗志。当然，种激励建立在失败所造成的代价之上，因此卡耐基认为，管理者只能利用失败，而绝不应有意制造失败。
对职工成就的检察——考核，是必不可少的。通过考核可以了解下属的工作情况、任务完成情况以及及时发现可以提升的人才或应当剥夺权力的人。考核中应摒弃任何个人情绪的作用，以完全客观的态度来工作。考核的标准是最为复杂的问题，事实上，无论对任何人，评价其工作的标准都应该是其成绩，即工作效果。但在考核中，特别是在中国，评价的标准往往受到另一个主观因素——工作态度的干扰，这与中华民族的传统意识有关。所谓“尽心竭力”是传统的处世原则。因此，常常会因为某人“勤勤恳恳”的工作态度而宽容其工作的低效或无效——现代化建设中，这应该是最令人难以容忍的两个概念。须知，无功本身就是过。有一位德国将军曾对军官作了如下分类：“我把军官分为四类：聪明的、愚蠢的、勤快的和懒惰的。每个军官至少具有上述两种品质。
那些聪明而又勤快的人适宜担任高级参谋，而那些又蠢又懒的人可以被支配使用。聪明而又懒惰的人适合担任最高指挥，他具有对付各种情况的制裁和胆略。至于愚蠢而又勤劳者，那就危险了，应立即予以开除。”这种观点无疑有极大的片面性，但是可以给我们某种启示，即尽心竭力但毫无成效是不应该予以提倡的，当然，那些刚刚进入工作岗位的生手不在此列。
然而事物总是矛盾的，民族意识的传统不可忽视。我们所强调的只是“尽力而低效”的情况不值得提倡，并不是主张象那位德国将军那样开除他们，而是要想尽办�
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