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总经理把私营公司做大做强20个绝招-第15部分
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私营公司文化的影响不容忽视。私营公司政策及管理措施对激励员工有出人意料的支持和阻碍作用。
私营公司要是缺少积极向上的工作环境，不妨把以下五条原则融合起来，善加利用，以求改善。首先是了解员工的个人需要。“如今，我们面对的员工各有各的不同需求，如单身母亲、双职工夫妇、残疾人等等。”格拉曼说。如果了解员工的需要并设法满足他们，就会大大调动员工的积极性，如在私营公司内安排小孩日托、采用弹性作息制度以及为残疾人安装特殊设备等等。
如今，虽然人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到以工作业绩为标准提拔员工仍可称为是一项变革。凭资历提拔员工的私营公司太多了。这种方法不但不能鼓励员工争创优绩，还会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，私营公司应该制定一整套从内部提拔员工的标准。正如《成功的约定》一书作者迪斯来所说：“员工在事业上有很多想做并且能够做到的事。但私营公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标呢？最终，员工会根据私营公司提供的这种机会来衡量私营公司对他们的投入。”
员工政策中还应当提供工作保障，强调私营公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但私营公司会尽力保证长期聘用。
员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的价值来确定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时，就不会只盯着支票了。私营公司也可因此而获益良多。
靠这些方法激励员工不能一蹴而就，必须长期努力。正如专家丹尼尔斯所说：“每天下班时，员工要么是兴致勃勃地回家，第二天又斗志昂扬地来上班；要么是由于上班碰上什么不顺心的事，弄得无精打采。工作表现就是每天发生的事情的反映。”
上述这些方法其实并没有什么创新。所谓激励员工说白了就是尊重员工。这也正是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所最迫切需要的。
让人冒尖的秘诀
“尖兵”就是业务骨干。私营公司老板手下总有一批“尖兵”，如何调动呵护业务骨干的积极性是私营公司老板必须具备的一种手段，私营公司老板要巧妙地利用各种方法与手段，来刺激业务骨干的积极性。否则，事倍功半，缺乏成效，还会使彼此之间关系恶劣。
对于私营公司老板来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发无限潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到的，只要你善于煽情励志，充分调动起业务骨干的热情和干劲，便能做到这一步。激发“尖兵”的积极性，手段多种多样：
（1）工作激励
工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使“尖兵”的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：
在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供个人晋升或成长的机会。
让“尖兵”执行更加有趣而困难的工作，这可让“尖兵”在做好日常工作的同时，学着做更难做的工作。可以鼓励业务骨干上夜校去提高自己的技能，从而能胜任更重要的工作。做更困难的工作，给了他展示本领的机会，这会增强他的才能，使他成为一个有价值的“尖兵”。如果一位“尖兵”在工作中不断得到发展，那么他往往是一位奋发、愉快的雇员，其创造力、聪明才智会得到充分发挥。
给予真诚的表扬。当“尖兵”的工作完成得很出色时，要恰如其分地给予真诚的表扬，不要笼统地用“谢谢你做出了努力”这样的评语，而应具体、有针对性。“你管你那帮人的方法真妙，我真不明白你怎么能让那帮人干得这么出色，接着好好干吧！”这将有助于满足“尖兵”受人尊重的需要，增加干好本职工作的自信心。
（2）工资激励
所有“尖兵”，都希望自己能从工作中获得满足。工资待遇是满足其生存需要的重要手段。有了工资收入，不仅感到生活有保障，而且又是社会地位、角色扮演和个人成就的象征，具有重要的心理意义。
（3）奖金激励
奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励“尖兵”超额劳动的积极性。在发挥奖金激励作用的实际操作中，应注意以下三点：
①必须信守诺言，不能失信于“尖兵”。失信一次，会造成千百次重新激励的困难。
②不能搞平均主义。奖金激励一定要使工作表现最好的“尖兵”成为最满意的人，这样会使其他人明白奖金的实际意义。
③使奖金的增长与公司的发展紧密相联，让“尖兵”体会到，只有公司兴旺发达，才有自己奖金的不断提高，而“尖兵”的这种认识会收到同舟共济的效果。
（4）竞争激励
人们总有一种在竞争中成为优胜者的心理。组织各种形式的竞争比赛，可以激发人们的热情。比如，各技术工种之间的操作表演赛，各种考察业务骨干个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕业务骨干的学习、工作等开展的各项竞争比赛。这些竞争比赛，对业务骨干个体的发展有较大的激励作用，这主要表现在两方面：
能充分调动业务骨干个体的积极性，克服依赖心理。由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，能激励业务骨干个人更加努力。
能充分发挥“尖兵”个体的聪明才智，促使“尖兵”个体充分发展。“尖兵”在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。
（5）强化激励
强化包括正强化和负强化两种方式。对于人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固与保持，这就叫正强化。对业务骨干正确的行为、有成绩的工作，就应表扬和奖励，表扬与奖励就是正强化。相反，对一些行为给予否定和惩罚，使它减弱、消退，这叫负强化。
强化激励，可归纳为如下64字口诀：
奖罚有据，力戒平均。目标明确，小步渐进。标准合理，奖惩适量。投其所好，有的放矢。混合运用，奖励为主。趁热打铁，反馈及时。一视同仁，公允不偏。言而有信，诺比千金。
（6）支持激励
对一个职工来说：“我批准你怎样做”与“我支持你怎样去做”，两者的效果是不同的。一个好的公司老板，应善于启发业务骨干自己出主意、想办法，善于支持业务骨干的创造性建议，善于集中业务骨干的智慧，把雇员头脑中蕴藏的聪明才智挖掘出来，使人人开动脑筋，勇于创造。
要爱护“尖兵”的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任业务骨干，让他们参与管理，没有什么能比参与作出一项决定更有助于满足人们对社交和受人尊重的需要。因此，出色的私营公司老板，应让“尖兵”参与制定目标和标准，这样他们便会更加努力，发挥出最大潜能。
（7）关怀激励
得到关心和爱护，是人的精神需要。它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋发向上，挖掘人们的潜力。作为一个公司私营公司老板，对全体员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。私营公司老板生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果私营公司老板生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪会低沉，积极性会受挫。
让不听话的人听话
私营公司老板的督促工作，往往会在那些头脑顽固的下属面前碰壁。如何解决这个问题，私营公司老板这时不妨自我反省一下，找出一些让顽固派接受你的意见的方法，给他们以信心，愿意接受你。如果胡乱提出一些问题，或比较难的话题，就会伤了他们的自尊，你也无法与他达成理解和共识。
如果一个人拒绝接受你的意见，甚至反驳你的时候，你千万不要生气。你绝不可能通过大声说话或急速说话的方式改变他的思想，更不可能通过威胁的方式改变他的思想，因为他不可能一下子就用你的观点看问题。
为了克服他的这种顽固思想，你得仔细研究他为什么不同意你的观点，把他的顽固思想查个水落石出。你若是不能准确地掌握下属的想法是什么，你就不可能克服他的顽固。旧的思想方法紧锁在他的脑子里，你想把它引诱出来的惟一方法便是向他提出一些问题。
要以比较容易回答的问题开始。只有这样对方才能感到放松自然，他才能愿意和你攀谈。给别人一种肯定的回答对人来说也是一种享受，因为这样可以建立他们的信心，给他们一个表达自己多闻博识的机会，使他们感到自己更重要。
如果你一开始就问一些难于回答的问题，可能一下子就把他问住了。这样会使他感到很不自在，他会感到紧张，想退缩。因为回答不上来就等于暴露了他的无知，这样也就伤害了他的自尊。如果你若再问下去，他就可能不高兴或者生气，那他就会把嘴封住，你再问他什么他也不想回答了。这样，你也就没有办法能在你们两个人之间达成理解和共识。
所以，你提出的问题不仅要容易回答，而且还要表达得适当，以便随时控制形势。措词不当的问题会使回答的人感到十分扫兴，严重者能造成回答思想混乱，甚至产生反感。为了能使问题提得正确恰当，以下5条指导原则极其有用。
（1）你的问题应该有一个特定的目的
你的目的是让听者接受你的新建议或者新观点，提问题的宗旨是要引导你的听者直接奔向你的目的。为此，可以采用各种提问的方式。例如，你可以用一个问题唤起对方的兴趣并使他更加警觉和注意，也可以用一个问题激发他的思想，或者用一个问题强调一个要点，还可以用一个问题去检查对方当时的理解力，过后再用一个相似的问题检查他的记忆力。
（2）你的问题应该容易理解
一个容易理解的问题也像一个容易回答的问题一样必要。一个比较难答的问题如果问得简明扼要，可能并不难于回答。不要提出复杂或者冗长的问题，更不要提出需要一大堆解释和说明的问题，那样只会把问题搞混乱。同样道理，要避免模糊抽象的语言和官样文章的话。要使用简洁、明了、朴素的句子，以便听讲者一下就能听明白你的意思。
（3）一个好的问题只强调一点
最好的问题只包括一点，并且只要求一个回答。不要在一个句子里联合两三个问题。如果你的问题要求几个答案，那你就把它拆开分成几个问题去问。
（4）提出一个需要给予明确而具体答复的问题
一个模糊而不明确的问题会得到一个模糊而不明确的答复，那于事完全无补。要把你的问题表达到能得到一个明确而具体的答复为止，不达到目的绝不罢休。
按照这个原则行事的时候，要记住一个人做事，通常都有两种理由：一种理由是冠冕堂皇的，一种理由是真实的。要想让一个人道出真实理由的最好方法是不停地问这两个小问题：“为什么？”和“此外呢？”
（5）一个好的问题用不着猜想着回答
不要问那种可以用“是”或者“不是”来回答的问题，就是问了这样的问题，也要追问一个“为什么”或者“为什么不”这种问法可以使你的听者自己解释他的回答，你需要的回答是以事实为基础的，不是以猜想为基础的。
你提问以后，就要聚精会神地听人家回答，不要打断对方的讲话，因为那样做会挫伤一个人的自我意识而使他感到自己并不重要，当你以你的观点讲话的时候，就可能引起他的抵抗思想。如果你不首先集中精力听他讲话，他也就会不愿意或者不用心听你讲话。如果你想获得卓越的驾驭他人的能力，你就得彬彬有礼地听取他人的陈述。
这样，再顽固的堡垒也会被你攻破。
及时启发缺乏灵气的人
单位里常常有这样一些人，他们我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。私营公司老板与这些死板的人打交道时不仅不能冷淡，反而要仔细观察，注意他们，看准机会循序渐进地与之打交道，扫除死板，让他们表现出工作热情。
和这类人打交道，的确让人感到不自在、不舒服。但出于工作的需要，私营公司老板又不得不与他们来往，那么，在这种情况下，为了维护自己的尊严，要不要也采取一种相应的冷淡态度呢？
从形式上看，他怎样对你，你当然可以以同样的方式去对待他。但是，这种想法是不恰当的。他们的这种死板并不是由于对你有意见而故意这样做，这是他们本身的性格。尽管你认为他们的做法使你的私营公司老板尊严受到伤害，但这绝非他们的本意。
因此，你完全不要去计较它，更不要以自己的主观感受去判断对方的心态，以至于做出冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。
尽管死板的人一般说来兴趣和爱好比较少，不太爱和别人沟通。但是，他们还是有自己追求和关心的事，不过别人不大了解他们。
在与这类人打交道时，不仅不能冷淡，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他真正关心的事来。一旦你触及到他所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，表现出相当的热情。
另外，与这种人打交道，更多的是要有耐心，要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护自己的内心平衡，不愿意出现令人心烦的事。如果你在与他们打交道时，能够设身处地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方接受一些新的事物，从而改变和调整他们的心态。这样，仍然可以取得交往的成功。
“平息”那些“嚼舌头”的人
几乎每个私营公司老板的手下，都会有几个爱捣乱的下属。他们的存在好像就是为了考验私营公司老板的能力，结果有的私营公司老板居然真的被考住了，对他们不知如何对付，要么畏畏缩缩不敢管教，要么为了满足他们的无理要求而亏待另一部分下属。这两种办法，都不明智，都是注定失败的。这种失败的私营公司老板，已被证明是不合格的。
管理是调和、解决复杂人事关系的烦琐工作，那些常常爱挑拨离间、惹是生非的下属自然令人头痛，难以管理。但是要使员工形成良好和谐的人际关系和工作环境，就必须要解决这个问题，否则公司就是个制造是非的地方，致使员工人心涣散，工作杂乱。要做到这一点，切忌让这种爱拨弄是非的人随心所欲。
而要成为一个合格的私营公司老板，面对“嚼舌头”的下属你绝对不能畏惧、退缩！
对于“嚼舌头”的人，需要特殊的方法对待，而且还得予以格外的注意，因为他们具有潜在的或者实际的破坏能力。他们能破坏人与人之间的友好关系，他们能在任何团体中制造混乱。
每个工厂，每个商店，任何部门或任何团体和组织都有一定比例的“嚼舌头”的人。如果允许他们为所欲为，就会对别人甚至整个团体或组织造成极大的损害。
有人统计过，每一百个人当中各种类型的人的百分比约为：
A组：自我鼓励型的约占5％。
B组：接�
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