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中国式管理-第10部分
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挂冠求去。
因道结合，是以人为主的必要配套。苟非理念相同，很难以人为主而又密切配合，所以中国式管理，首重“道不同，不相为谋”。要开拓事业，先找到三五位志同道合的亲友，再作计议，否则就算勉强开创，不久也将“因互相了解而拆伙”，白忙一场。
第三章 管理的三大主轴第一节 以人为主、因道结合（2）
中国式管理还有一个“变动性”的特色，那就是“依理而变”。一切变来变去，变到合理的地步。
组织变动，是随时可以发现的事实。每次到公司，请问“有没有组织系统表？”答案必然是“有”。当然有，不可能没有。问及“能不能借我看看”时，回答“可以”。拿来时却不忘补充说明“这一张是旧的，新的正在印”。可见组织变革，对中国人而言，乃是常事。计划变动，是大家惯有的行为。计划确定之后，执行的人就开始动脑筋加以变更。这种“上有政策，下有对策”的作风，几千年来没有改变。一切照计划而行，不过是冠冕堂皇的话，
实际上一切都在变动。而且非变动不可，因为计划确定之后，势必又产生若干变数，不变动计划，怎么能够因应，又怎样得以顺利实施？人员变动，也是不可避免的事。固然是志同道合的组合，然而人心善变，不久之后，变成志不同、道不合了。这时候一句“人各有志”，便可以掉头而去。人员动态，称为人事流动率，在中国式组织中，大于日本而少于美国。换句话说，流动到合理的程度，最为理想。工作变动，表现在中国人欣赏“多能”大于“专业”的事实。专业当然是必要的，但是多几样专业，岂不是更好？中国人比较喜欢“通才”，因为弹性较大，变动起工作来，更加胜任愉快。制度变动，大多采取形式不变而实际改变的方式。同样的制度、同样的组织、同样的人员，只要主管改变，一切都跟着有所变更。嘴巴一定说“萧规曹随”，以免引起抗拒或批评，实际上一定“不断改变”，以行动来证明“新人新政”，让大家知道新任主管真的有三把火。只要不烧到自己，似乎怎么烧都可以。
事实上，当中国人说“就这么决定”的时候，我们应该明白“已经开始要变动”了。中国人的“变动性”最强，而“持续性”也最高，这是比较不容易了解的部分。“变动中有持续，持续中有变动”可以说最合乎中国人擅长的中庸之道。只要合理，怎样变动都可以，这是中国式管理的基本特性。变动得合理，必须依理而变，绝对不能乱变。
中国式管理，相对于美国式管理、日本式管理而言，具有上述“以人为主”、“因道结合”、“依理而变”三大特色。这三大特色，说起来都以“人”为中心，人为管理的主体，基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。所以说中国式管理，最合乎人性。
在中国社会，人治的色彩永远大于法治。大家口口声声说法治，心里头则没有不知道“徒法不足以自行”的。人来推行法治，到头来还是以人为主。有共识最要紧，缺乏共识的时候，自己人先争论不休，内部纷争不断，力量分散了，徒有组织之名，产生不出真正有效的组织力。
人的理念、行为都会变动，所以制度、共识、态度都不可能不变。中国式管理，主张“一切变得合理”，便是合理的应变。归结起来，中国式管理的最高智慧，即在于饱受一般人误解的“以不变应万变”。
第三章 管理的三大主轴第二节 人伦关系十分重要（1）
管理是修己安人的历程，以人为主，人与人的关系，在中国式管理中，显得特别重要。有关系，没关系；没关系，有关系。中国人听起来，也特别有所体会。
我们有三个根深蒂固的观念，很不容易改变：
第一，法是死的，人是活的。死的法需要活的人来加以合理运用，而不是不动脑筋地死守法律规章。
特别是中国人、中国文字、中国话，简直灵活无比，随时变来变去。用中国文字来订立法律，十个人有十种不同的解释，最后还得以解说者的身分、地位、权势来决定，所以徒法不足以自行，仍然以人为主。
第二，天下事好像没有什么是不能变通的，若是变通不了，大多是因为找错了人。
只要找对人，变通应该是没有问题的。这种观念，使我们怀疑法的公信力；而事实证明，不合法的事情，找对人之后，往往就地合法，令人不得不相信，自古以来的传言十分正确。
就地正法可以变成就地合法，天下还有什么事情是变不通的呢？诚信问题，在中国社会，永远是各说各话，始终难以真相大白。人人不违法，个个能变通，所以人的因素，显然比法更为重要。人治大于法治，表现在有法却常常由人来变通，而且大多数人都没有话说，就算说话，也不过是白说。有如狗吠火车，毫无效果。
第三，法由少数人订立，由一个人修改。这种现象，是中国社会自古迄今的一贯精神。
少数可以控制的人，稍微有意见就加以恐吓、威胁，再不听从命令便杀一儆百，给予惩罚。这样定出来的法，即使大家很不满意，也可以自己宣称良法美意。理由是“少数贤达的观点，胜过多数愚昧的想法”，易经“贤大于多数”，“少数贤明的意见比多数更高明”的观念，正好派上用场。
遇到实际情况的需要，最高首长一个人，便可以修改法律规定。明文订立的事项，首长口头一句话，也能够保证不让其实施。只要我保证，大家请放一百个心。
凡此种种，都显示人的重要性，也凸显人群关系的影响十分重大。中国社会，有人就有派系，见人便拉关系。人与人之间的复杂称呼，充分表现人际关系的错综复杂，为其他民族所罕见。
人际关系或人群关系，实际上都不足以说明中国人的需求。我们真正需要的是人伦关系，也就是把人际或人群和伦理合在一起，建立一种“差别性”的关系。
伦理要求长幼有序，基本上是一种不公平。父父、子子，应该各如其分；君君、臣臣，现代的话叫做上司、部属各自扮演不同的角色。但是，彼此之间，必须维持“合理不公平”的分寸，而不是“平起平坐”的“不合理公平”。这两者之间的差异，必须慎重拿捏，才不致发生差错，避免自己不明不白地遭受“公平”的祸害。
第三章 管理的三大主轴第二节 人伦关系十分重要（2）
中国式管理和伦理具有十分密切的关系。一个人的人品，往往是管理有效与否的关键。人的品格是后天修养得来的，并不是天赋或命定的，就算天赋人权是真的，人生而平等，也应该后天养成习惯，以公正却无法公平的心态，来接受“我们凭什么和人家比”的不公平的事实。只要不公平到合理的地步，便是公正。
西洋人讲伦理，不是偏向个别性，便是偏向全体性。前者发展为个人主义，后者又发展成集体主义，都是一种偏道思想。中国人一直秉持“二合一”的态度，将“个人主义”和“集体主义”这两种极端的想法，合在一起，形成“交互主义”。既不偏向个人，也不偏向集体，讲求“在集体中完成个人”，是一种中道主义。
对中国人而言，佛教所主张的“人人具有佛性”，与我国固有“人皆可以为尧舜”，基本上并不相同。佛教所说的是人的先天性，即人一生下来就具有佛性。人皆可以为尧舜，则是后天性的修为，必须具有坚强的意志力，体认尧舜的价值，才能够成为尧舜那般的人。
基督教的“民主”观念，对西方管理产生很大的影响。管理民主化，也和我国之“天视自我民视，天听自我民听”不一样。这是实际从事管理活动的人，不能不慎重的。
大家心中有数，中国人的伦理，比之任何民族发展得都早，而且最为妥善。我们不能因为实际上并没有贯彻实践而否认这种事实，而应该下定决心，从我们这一代人的手中，将我们的伦理与西方现代所开发成功的管理科技结合起来，形成现代化的中国式管理，并且加以发扬光大。惟有如此，２１世纪才能够有别于２０世纪，呈现崭新而可爱的局面，人人愉快而自在。
人伦关系，便是以伦理的观点来建立合理的人际关系。上司永远是上司，必须礼让他三分。我们可以用实际行动来坚守这“三分”的分际，却不可以明言，用言语明白地宣称“上司太过分了”。君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友五伦当中，以夫妇为基础。家人卦清楚地标示“君子之道，造端乎夫妇”，夫妻相处出了问题，就谈不上什么管理。
一个人的人品如何，必须从人际关系中来考验其道德修养。而人际关系中，又以夫妻最为密切，这一伦都做不好，遑论其他。齐家的重要性，表现在个人的修身推展为团体的管理。夫妇相处得好，立业、治国才能够合理有效。组织文化，如果能够重视同仁的家庭，从员工的夫妇来考察同仁的管理，相信必有意想不到的好处。家庭和谐，乐在工作才有实现的可能。
人伦关系的重点，在“公正”而“不公平”。古希腊和我国一样，主张“公正是道德的总枢纽”（Ｊｕｓｔｉｃｅ ｉｓ ｓｕｍｍａｒｙ ｏｆ ａｌｌ ｖｉｒｔｕｅｓ）。但是在注解上，有明显的差异，亚里士多德认为公正必须合法而公平，我们却以为公正是合理（理大于法）而且实在不容易公平。
对上要有礼貌，但不可以谄媚、讨好；对下不宜太严，也不能过分宽松、纵容；平行同事，不必太拘束，也不可以过分熟不拘礼。这中间的轻重分寸，必须因人、因时、因地、因事而适当拿捏，这样，才称得上公正。具有相当大的伸缩性，以致造成很高的难度。除非用心体验，不断改善，很不容易达成良好的人伦关系。
第三章 管理的三大主轴第三节 多元化社会更需要共识（1）
世界如果不能统一，人类即将趋于毁灭（Ｏｎｅ Ｗｏｒｌｄ，ｏｒ ｎｏｎｅ）。地球村的形成，原本是人类自求多福的惟一途径。要求生存，必须天下为公，世界大同。
大同绝对不是一同，世界统一并非一致地接受某一种文化的洗礼，全体人类都过着同样的生活。大同必须包容小异，也就是尊重各种不同的文化，允许各色各样的生活方式，共存共荣，彼此都能够互相欣赏。
在往昔交通不便、资讯不发达的锁国时期，为了保存自己的文化，不受其他文化的影响，大多采取闭关自守的策略。对于和自己的文化不一样的东西，都斥之为异端邪说，尽力加以排除，以确保自己的单纯和一致。
就整个世界来看，不同的民族，具有不一样的花样，形成各自不同的文化。然而，就同一民族而言，则语言、文字、血统、生活方式、风俗习惯以及意识形态，可以说相当一致。换句话说，不相同的文化，分别存在于不一样的地区，力求相安无事，适当地限制交流。
自从美国、前苏联两大阵营对立的情况解除以来，交通方便，资讯发达，加上越来越不能限制，使得原本各据一方的不同文化，到处交流，互相冲突，形成多元化的社会。同样一个区域，可能出现众多不同的花样。那些原先十分有凝聚力的血统、语言、文字、生活方式、风俗习惯，甚至于意识形态，似乎一下子丧失能量，再也拘束不了人们的行为了，更难以规范众人的思维。
相当一致的闭关时代，企业经营管理，不必强调什么企业文化。整个社会，大家的想法十分相近，不论哪一家公司，都要按照社会风气所允许的方式，来进行经营管理。员工不论来自何方，彼此的观念相当接近，有一些奇怪的言行，马上为同仁所觉察，所制止。
现代多元化社会，企业经营管理，必须重视企业文化。因为同一地区，大家的想法很不一致。各人有一套主张，而且都言之成理。这种情况，对于喜欢讲道理，怎样讲都有理的中国人，更是一人一义，十人十义，意见相当分歧，非常不容易整合。有些人看到中国人民主化的结果，越来越混乱。管理民主化等于胡作非为而不受限制，反正公说公有理，婆说婆有理，大家乱说乱做，都可以找出相当的理由。形成“只要我喜欢，有什么不可以”的反伦理、不道德局面，令人心痛不已，便认定中国人不适宜实施民主化的管理。
这种见解，显然又陷入“民主”、“不民主”的二分法陷阱，不适合中国人的思维方式。我们最好把民主和不民主合起来想，才能够顺利地在现代这种“嘴巴上说民主，心里头想的并不是西方那一套民主”的中国社会，建立起合理的企业文化。
第三章 管理的三大主轴第三节 多元化社会更需要共识（2）
一般的说法，公司的平均寿命，只有７年。不到７年的公司，根本谈不上企业文化，因为什么时候要倒闭，谁也没有把握。生存期间超过７年，就需要用心建构企业文化，以期生生不息，永续经营。
事实上，公司刚成立的时候，用不着企业文化的约束，大家在蜜月期间，自然尽心尽力，对于权利、义务，并不十分计较。当时忙于开拓市场，东西卖不卖得出去，成为大家注意的焦点，没有心思去想一些别的。市场没有问题，财务跟着伤脑筋起来。往往销售得越多，财务越吃紧，因为周转相当困难。大家看见老板披着风衣，抓紧手提包，经常为钱而奔忙，也就没有太多的怨言。等到市场、财务逐走上正轨，人事问题必然正式登场。原本没有意见的地方，现在也有了抱怨；本来认为无所谓的，现在也开始计较起来。于是，企业文化就成为修己安人的一套准则，也是管理有效的基础。
在企业文化多元化社会中，组织内部形成共识的意思是企业要想生存，必须上下一心，成员具有相当接近的看法，以期步调一致，产生同心协力的效果。
中国式管理的特色之一，是组织同仁因道结合。大家合则留，不合则去。在多元化社会中，结合少数志同道合的人，为达成同一目标而共同奋斗。
企业和政府是不同的。政府并没有选择人民的权力，生为国民，政府一定要加以接纳，顶多在犯罪有证据，或者以莫须有罪状把他关起来，甚至于杀掉，否则必须承认他是组织的一分子，无法将他排除。企业就不是这样，有权力选择组织的成员，只让通过筛选、面试、试用的少数志同道合的分子进入公司，成为组织的一分子。企业可以选择成员，若是放弃此项权利，让不是同志，甚至于破坏分子进来任职，等于有门而不知设防，有人而各行其道，不但难以管理，而且不容易持续生存。
社会相当一元化的时候，企业的作风稍有不同，也相去不远。社会日趋多元化的时代，企业文化的差异性，越来越大，必须倍加小心，合理地加以调整。
管理者重在决策，组织中如果没有人能够拍案定夺，样样要公听、公证，而且意见纷扰，莫衷一是，请问如何有效管理？民主国家的经济发展，通常比专制政府来得缓慢，便是大家有目共睹的明证。
没有人赞成独裁，因为一个人再有智慧、有能力，也绝对不可能万能到样样精通的地步。百密一疏，稍微有一些差错，独裁的后果就不堪设想。然而，民主的历史，两百多年来也出现许多弊端，不是为资本家所控制，便是为黑道所操纵，黑金民主，大家也相当反
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