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法律的经济分析-第48部分
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11．4 自愿雇佣
工作保障并非真正有效率的一项证据是，在工会组织的部门之外（这些部门现有雇员为全国劳动力的20％以下）和政府部门就业中（此处的任期制是为了防止出于政治动机的开除——“政党分赃制”），自愿雇佣（employment at will）是劳动契约的普通形式。工人愿意时可退职；雇主愿意时可解除雇员。这看起来好像是雇员完全处于雇主控制之下，任凭处置，但事实并非如此。如果雇主有武断开除雇员的坏名声，那他就不得不向新雇员支付额外酬劳。由于雇主不能这样在长期内得益于武断开除雇员的策略——这不是一种有效率的掠夺性行为——他最好还是公平地对待雇员。对此还有进一步的论述。经济学家将人力资本（此处的含义为收入能力）分成两类：一类是普通人力资本（general human capital）；另一类是企业特定人力资本（firm－specific human capital）。在此我们关心的是后一类人力资本。形成了专用于某一特定雇主的技能的工人往往是该雇主而非其他雇主更高生产率的雇员。他们拥有企业特定人力资本。这种人力资本的产生，像其他人力资本产生一样，需要很高的成本，因为他需要强化性在职培训。谁为培训付费呢？如果雇主付费，他就使雇员取得了辞职威胁的可能，因为他如果真辞职，雇主对雇员企业特定人力资本的投资就将成为泡影。如果雇员为培训付费（如以接受低薪的方式），那他就使雇主取得了开除雇员威胁的可能，从而消除了雇员的投资。如果雇主和雇员都对企业特定人力资本的产生承担成本，那么进行这些威胁的激励就会最小化，因为那时一旦他方终止雇佣关系每一方的损失都会更小些，从而屈服于旨在取得培训所创造的最大可能份额价值的威胁的可能性就更小了。所以，如果雇员取得的薪金低于他不支付培训他的部分成本时应支付的薪金，雇主开除他将遭受损失，因为他终止了培训成本的偿付。这使雇员得到了工作保障，同时节约了起草和实施明确雇佣契约的成本。
尽管自愿雇佣有其效率方面的特征，但它近来还是受法院的责难。普通法的不正当解雇侵权（mon law tort of unjusttermination）原则可合理地适用于以下案情：工人因行使其法律权利——例如在政府对雇主的逃税诉讼中进行了真实但不利于雇主的作证——而被解雇。在这种情况下，即使他是一位自愿雇员，有的州还是要求雇主提出其解雇雇员的合理理由。通常很难看出工人如何才能得益于这样的要求。如果这一要求是最令人满意的，那么它就会由自愿谈判而达成；这里好像不存在可能使关于工作场所安全的交易受挫的那类信息问题（参见8。2、11。6）。如果没有就这样的要求进行自愿谈判，那么，可以推想其原因是，出示解雇一个不合格雇员的正当理由对雇主造成的成本要大于工人在其由企业特定人力资本所提供的保险以外免受不正当解雇的收益。这一雇佣契约的额外成本就是人工成本，它将由此减少雇主可能以薪金形式支付的总量，正如增加雇主的社会保障税会减低雇主愿向雇员支付的薪金。
11．5 劳工和反托拉斯法
虽然联邦劳动法律的政策已超越反托拉斯法的影响范围，它竭力限制劳动力供给和提高劳动力价格，但反托拉斯法在劳工领域的有限作用仍还存在：防止雇主在其产品市场中将工会用作实施卡特尔化或其他垄断化的机构。一个极端且明显的违法例证是，一个工会同一个代表着销售者必须以固定价格出售其产品的产业中的主要销售者的多雇主谈判单位间的集体谈判协议。初看起来好像工会不会有兴趣加入这样的协议，因为产业产品的垄断定价会导致产业产量的下降从而导致投入需求的下降，当然也包括对劳动力需求的下降。但是，由垄断价格产生的垄断利润可能被用以增加留存工人的工资，剩下的也许还足以补偿多余工人被解雇的损失。
有时，劳动协议中的限制性条款是否仅仅为了增加工人福利还是同时为了建立雇主在其产品市场中的垄断权，这是不清楚的。假设一个代表管道建筑工人的工会与该地区的所有管道建筑转包人（subcontractor）达成了一些集体谈判协议。依此，转包人同意不在内部管道已被切割和铺设的工厂安置空调设施；而它们的雇员（管道建筑工人）将进行全部的管道切割和铺设工作。有人认为，这样的协议应被看作是在转包人间建立一个卡特尔，从而应为谢尔曼法所禁止，因为这使转包人能“在工会要求工作由他们公司而非一工厂完成的情况下保证更高的利润……”
除非预先构造能使转包人全部回避，否则这一观点是有问题的。转包人用两种投入提供安装服务：劳动力和空调设备。他将依能使其总成本最小化的比例将两者有效地组合起来。如果工厂进行内部管道切割和铺设工作的成本要比转包人的工人进行的低，而且成本的节约被以更低价格的形式转向他，那么他的安装总成本将由于购买有预制构件的空调器而最小化。如果存在一个转包人卡特尔，那么他的激励仍不会改变；因为如果其成本下降，那么其垄断者（或卡特尔）的利润将更高。
转包人不安装有预制构件的空调器的协议是一种增加转包人劳动力需求的方法。虽然转包人由于有预制构件的空调器的失业效应而可能要向工会支付补偿，但那可能取决于预制构件单位可能引起的成本节约程度。假设它能使转包人在每一项工作上少用两个工人而节约1万美元，但其成本高于空调器在工作现场装配时的9，500美元，那么500美元的节约可能不够用以补偿工人在其他地方寻找类似工作的成本。
11．6 最低薪金制和相关的“保护工人”立法
联邦最低薪金法（minimum wage law）通过限制非工会劳工的竞争而加强了组织工会对薪金定级所产生的作用。假设某一地方的工会力量较弱，其薪金定级也比其他地方低。在那个地区的企业将取得能使它们以牺牲工会力量较强的地区（如，新英格兰州）的企业为代价而很快发展，其结果将是减少对这些地区的劳动力需求。最低薪金法由于提高了非工会劳工的薪金而阻碍了这一趋势，因为它减少了对非工会劳动力的需求。如图11．2所示，在此W表示非工会劳工的竞争薪金，W’表示最低薪金。
最低薪金制的失业效应是很大的，而且它主要集中在勉强合格的工人身上——中年妇女、年轻人和黑人，而感受最严重的是黑人青少年。最低薪金的固定对有着很高边际生产率和由此能在自由市场取得高于最低薪金的收入的工人需求不会产生影响；失业者都是那些其边际生产率低于、或看上去低于最低薪金的人。换言之，由于最低薪金在很大程度上低于工会工人的薪金，所以它并没有将他们的薪金规定到高于其现行薪金，从而也不会在他们之间产生失业。它提高了替代劳动力的相对价格，从而也就降低了它们的吸引力。这些替代劳动力包括了勉强合格的工人（marginal worker）。而对他们而言，如果没有最低薪金制，他们就可以通过接受比生产率较高——也较昂贵——的工会工人薪金低的薪金而使雇佣他们的雇主得到补偿。还要注意的是，最低薪金制使勉强合格的工人很难取得在职培训，因为它使工人无法通过接受低薪金而给予雇主补偿。
当然，有些工人——那些在图11．2中供给q量工作时间的人——会从最低薪金制中受益。这些工人的自由市场薪金低于最低薪金，但其边际产品如高于最低薪金。（在最低薪金制实施前这些工人的薪金支付不足吗？在某种意义上，他们得到的仍是不足的支付吗？或，应该将图中W和需求曲线之间的全部区域仅仅看作是劳动力市场的潜在垄断利润吗？）但由于低薪金的所得者往往在高收入家庭，所以最低薪金制结果并不是一种征服贫困的有效率方法，即使不考虑其对勉强合格工人的反作用。
当最低薪金制只适用于某些职业而其他职业被排除在外时（但这种情况在美国已逐渐减少），分析就会变得更加复杂。在那种情况下，最低薪金制会减少被排除部门的失业量，但会增加适用部门的失业量。由于减少了被排除部门的供给而增加了适用部门的供给，所以工人被从被排除部门吸引到适用部门。依据两部门间工资差额的大小，工人可能会在适用部门承受较长时间的失业，以此作为将来在此取得高工资的代价。在适用部门出现的等待工作的一种途径是在学校逗留更长的时间；所以最低薪金制促进了大学教育。它还由于犯罪是一个被排除部门而提高犯罪率吗？它能设法降低犯罪率吗？
许多其他立法还设法增加有关部门工人的薪金。建筑业法中对使用预制材料（按照我们上面讨论预制构件空调器时提及的方法）的限制会增加对劳动力的需求。童工法减少了劳动力供给从而增加了成年工人的薪金；但这并非说这样的法律在经济学上是不合理的（参见5．4）。“保护”女工的法律具有相同的效果，但具有较少的正当理由（参见25。1）。关税常常由工会来寻求和取得，它们将之作为一种抵消雇佣廉价劳动力的外国企业所享有的比较优势的方法。限制移民法就是为了防止外国廉价劳动力进入美国后引起劳动力供给增长及薪金下降。
旨在建立工人安全和卫生的联邦最低标准的职业安全与卫生法（the Occupational Safety and Health Act）是保护工人立法中一个极有雄心的例证。它是必要的吗？在提供最佳（并不一定是最大可能）工人安全和卫生时，雇主是有私利的。如果1美元的预期事故和疾病成本可用99美分避免，那么避免这种成本就将减少1美分的雇主工资净支出，因为他的雇员可想而知会要求1美元的预期成本补偿。当然，雇主与工人（或其工会代表）可能会在相关数目问题上有争论，但这些问题可以通过谈判协商而得以解决。规定职业卫生和安全条件的立法可能会将卫生和安全水平提到超过雇员和雇主都希望的程度，从而使双方都受到损害。如果立法要求雇主用1．05美元去消除预期成本只有1美元的卫生危险，那么雇主至少将减少1美元的薪金＇他不再因为卫生危险而给雇员以补偿——而且还有可能减少1．05美元（为什么？）＇。
尽管也许这总是过于巧合，并且忽视了工作场所安全的信息成本。比较而言，也许职业安全和卫生法的真正理由是为了减少来自非工会工人的劳动力竞争。如果支付非工会薪金的企业的卫生和安全水平普遍较低——一个似乎合理的假设（由于工人工资越低其受伤残时遭受的成本也就越低）——工会就可能敦促制定法律将这些企业中的卫生和安全状况提到有工会组织的企业的普遍水平。无工会组织的雇主们可能会通过减少向工人支付的薪金而补偿其额外成本，但如果这些工人本来的薪金就并不高于最低薪金，那么雇主就无法作出为了补偿其成本的薪金削减，他们的劳动力成本与有工会组织的企业相比就有了相对上升。这一假设是间接地由职业安全和卫生管理局的偏好所支持的（为什么？），它倾向于旨在减少工作场所事故的个人保护设施的变化，如耳塞、安全护目镜。即使后者往往更为有效，但前者增加了资本成本而后者增加了劳动力成本。这一假设还为这样的证据所证实：虽然职业安全和卫生法无疑对雇主增加了成本，但似乎它并没有在很大程度上减少工作场所的伤害事故量。
也许我们为职业安全和卫生法提出的两点理由是相关联的：在无工会组织的工厂中的工人拥有较少的安全信息，因为工会是其会员的信息搜集员。这种立法的另一种可能的理由是为了矫正由政府资助伤残工人计划引起的低效率状况。通过社会保障的伤残人计划（参见16．5）增加了一些不同的特殊计划（例如，对由于黑肺病而失去工作能力的工人进行补偿），联邦政府承担了由于工作条件不安全和不卫生而受伤害的工人遭受的部分成本。由这些项目将事故和疾病成本从工人和其雇主处转移到了联邦纳税人身上，所以它们减轻了企业将职业安全和卫生保持在最佳状况的责任。极端的例子是，政府要对遭受任何与工作有关的疾病或事故的工人进行全面补偿（那是现实的吗？）。如果这样，他就不会需要——或其雇主就不会提供——一个卫生和安全的工作场所。
所以，合理实施的（一种极大的限定）职业安全和卫生法可能只会将职业安全和卫生水平提到没有受伤和生病工人的公共资助时应有的程度。但是，用一种政府对市场的干预（资助工作场所造成的伤残和疾病）来证明另一种政府干预（管制工作场所的安全和卫生状况）的合理性的问题所在是，它招致了无限和未经授权的政府扩张。如果每一措施依其前一措施看在经济学上都是有道理的，那么一系列不断升级的措施从总体上来看将最终在经济学上是毫无道理的。
11．7基于种族、性别和年龄的就业歧视
就业中的种族歧视是一个更大的问题——种族歧视的起因和对策（这一问题将在第27章中讨论）——的一部分。在此，我们将讨论种族歧视的一个专门主题和对妇女与老年人的就业歧视。
1．许多工会长期以来拒绝接纳黑人工人。为什么呢？经济学对此给予了一个答案。我们已知道，工会努力寻找途径将薪金提至竞争水平之上；而就其如果成功而言，就产生了对工会工作的过量需求。为了消除这种过量需求，有多种途径可供选择。其中一种是拍卖会员资格。成功的出价人可能是那些愿意支付相当于工会薪金等级与他们次佳职业薪金间差额的会费的那些人。如果工会完全是享受劳动力垄断权的企业——即以竞争工资购买劳动力而又以垄断工资将劳动力转卖给雇主的企业，那么这将是一种用以配给的方法。但工会不是企业，它们是工人的代表（尽管不完全是），所以它们不会采用一种工会全体会员不能由会员资格而收到任何净工资收益的配给方法，除非它们变成一个劳动力垄断者的股东。但是，非货币配给方法的问题是它们导致了真实资源的耗费。例如，如果使用的方法是排队（工会成员的申请者当几年低工资的学徒以等待工作机会），放弃其他职业的收入成了工会会员资格的成本，可能会抵消工会会员资格的收入。使涉及种族或其他一些相对无法改变身份（如作为工会成员的儿子）的标准对工会具有吸引力的原因是它们并没有导致在取得资格方面的高额花费（改变某人的种族和父母所需的成本正常而言是无限的），虽然在事实上工会经常将加入费（而非无法改变的身份）和长时间的学徒作为平衡供求的其他（虽然成本更高）方法。
2．与对妇女的就业歧视有关的主要经济学问题是解释为什么男子的平均薪金一直比妇女高（妇女的计时薪金平均约是男子工资的60％）。不合理的或剥削性的歧视是一种因素。另一种是与市场相关的人力资本投入的差�
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