水煮三国-第5部分

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正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中员工的注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弭于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密团结的团队。

5。正确的绩效评估

一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们把此称作绩效评估的发展性。

与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。作为对团队所有员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或非金钱报酬，〖Ｚei8。Ｃom电子书下载：。　〗其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。

当一个项目小组或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现，仅仅发放金钱或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放金钱和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最优秀员工”之类的奖杯、奖状。这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令人激动万分。

在非正式的日常评估中，让报酬富有感情色彩的办法往往可以更具创意，包括各种别出心裁的礼品和请客吃饭等等。罗贯中在《三国演义》中，就经常提到我喜欢用小恩小惠来笼络人心，这一招确实是屡试不爽。

诚如刘备所言，陶谦在次日下午看到了这篇《创建高绩效团队的五大要诀》。他颇有些调侃地说：“这样看来，你倒是一个团队管理的高手了？”

刘备说：“团队管理涉及许多单元和层面，每个单元和层面都有其高妙之处。有些地方我可能做得还行，然而从整体上讲，我不过是粗知大略罢了。”

陶谦说：“作为一个团队的领导，不一定在方方面面都得是专家，很多时候，粗知大略就已经足够。”他一边说，一边在心里暗暗拿定主意，要把刘备作为评估的第一个对象。至于谁来当这个评估人，他决定去找孔融。

他是一个箍桶匠

孔融是一位大学问家，以博学多才和道德文章著称于世，做过老师，做过公务员，后来还在曹操领导的东汉企业集团股份有限公司做过人文顾问。有一个孔融让梨的故事，被人们传为美谈。

孔融4岁时，有一天，父亲买了几个梨回家，叫孔融选一个来吃。他选了一个小的，父亲问他：“你为什么不选大的呢？”孔融回答说：“哥哥比我大，应该留大的给哥哥吃。”

陶谦和他同学的时候，又问他：“从经济学的角度看，你认为吃小梨划算吗？”孔融回答说：“我不过让了一次梨，哥哥却因此爱护了我一辈子，社会也给了我极高的荣誉。如果把让出的那个大梨看做是道德成本，简直就是一本万利啊！”

当孔融从陶谦手中接过刘备那篇《创建高绩效团队的五大要诀》时，不由得吃了一惊，赞道：“此人足可称帅才也！”

陶谦问：“何以见得呀？”

孔融说：“此人身上有一种特别的力量，我姑且把这种力量称之为‘管理的穿透力’。这种力量正是一位帅才的典型特征。”

陶谦问：“何谓‘管理的穿透力’呀？”

孔融说：“‘管理的穿透力’是指透过管理者的部署，使下属主动完成工作的能力，实际上就是管理者对下属的真实领导力。‘管理的穿透力’强调下属工作的主动性，强调管理者所拥有的领导力的真实性。”

陶谦问：“你为什么认为他身上具备这种‘管理的穿透力’呢？”

孔融说：“此人的团队意识非常强，对于管理又有如此浓厚的兴趣，所谓帅才是可想而知的。至于那种‘管理的穿透力’，也可从此文中看出若干动静。读书人讲‘修身齐家治国平天下’，此人在‘修身’这一点上颇有觉悟，在这个浮躁的商业时代，能有如此修为已经堪称人杰了。由此可以断定，此人在情绪控制能力、沟通能力、协调能力等方面均有卓越表现，一旦担当起管理重任，必然会以他的亲和力与威信，使下属团结在他的周围，从而使整个团队具备凝聚力和战斗力。”

陶谦说：“有威信的确是管理者的必备素质之一。但仅凭此点就说一个人是帅才，就有些以偏概全了。”

孔融说：“评价一个人是不是帅才，威信仅仅是第一个层面。还有一个相当重要的层面，就是信息管理。许多资质平庸的管理者喜欢信息独享，一则为了可以随时向部属显示一种高人一等的领导形象；二则这种信息不对等的关系也可以让他拥有乾坤独断的决策权力。与此相反，一位理智的管理者会做到信息共享，这样就可以让员工更清楚周边的实际情况，有利于他们认清工作的目标，从而促进民主决策，调动大家的工作积极性。我看此人的心胸气度颇为开阔，在这一点上必然会开创出一种新气象。”

陶谦说：“如果说喜欢信息分享的人是帅才，那新闻界的记者们个个都能当总经理了。”

孔融说：“人们评价中国历代皇帝是不是明君，主要是看君臣、君民之间能否有效沟通。企业的管理者也是如此。如果管理者与部属之间能够互相坦诚沟通，就能够实现管理者与下属换位思考，让管理者能够站在部属的立场来理解他们，体会部属的辛苦，这更能增强部属对工作价值的认同以及对管理者的支持。此人认为，有效的沟通是为了营造一种支持性的人力资源环境。有此眼界，可见胸怀，这是我评价他是不是帅才的第三个层面。”

陶谦说：“工会主席是很善于沟通的，可没有人认为他需要总经理那样杰出的管理能力。”

孔融忽然意识到了什么，笑了起来，边笑边说：“一个优秀的管理者还会与部属建立起相互信赖的关系。信赖能使部属相信，跟随你是有价值的，他们会因此更加投入、更加积极、更加善解人意、更加努力表现，这样不仅会减少工作协调时的摩擦，劳动效率也会不可同日而语。毫无疑问，此人也想通过在管理中实施绩效评估，来实现管理者与部属的相互信赖，以使团队具有合作精神。这是第四个层面。”

陶谦说：“没错，此人前日和我谈起一个什么‘漏水桶理论’，就提到过箍桶时木板之间的相互信赖和团队合作问题。他用箍水桶来比喻团队建设，倒也贴切。”

“那么，”孔融打趣地反问道，“老兄啊，你是不是有心要他做你的接班人？这选接班人跟选女婿一样，也要千挑万选出精品，对不对？”

陶谦感叹说：“忆往昔，你我同学少年，意气风发……转眼之间，我已经六十有三，双鬓已是雪染斑白。可是，我苦心经营多年的徐州公司——就像你形容的那样，跟我的亲生闺女似的——总得托付给良家子弟啊。”他抓住孔融的手，小心翼翼地问：“老同学啊，你说咱们不会看走眼吧？”

孔融安慰他说：“相信我，没错的。你的那位‘女婿’呀，绝对是一个优秀的箍桶匠。”

作者评说

《孙子兵法》开宗明义，认为“道”是赢得战争的第一种因素。所谓“道”，就是让部属与领导者的价值观相一致，这样部属就会与领导者同生共死，不会畏惧什么困难和危险，表现出崇高的献身精神。

在这个竞争激烈的年代，企业越来越强烈地需要员工的献身精神，而另一方面，员工的献身精神却稀罕得几乎成了神话。导致这种情况出现的原因，可能是由于管理层的唯利是图，严重伤害了人的价值自尊，献身精神甚至成了被嘲笑的对象。企业陷入了左支右绌的困境，可依然像一只“漏水桶”，总是无法实现理想的成本管理和盈利。

箍水桶是一种以人为本的管理哲学，这种哲学能够对你的每一项人事决策产生指导性的影响，从而可以建立一种以价值观为基础的劳资关系，培养出有强烈团队意识和高忠诚度的员工。作为一名管理者，你需要箍好这只水桶。

第四章　管理是一种控制性的游戏

军国之要也，察众心，施百务。危者安之，惧者欢之，叛者还之，冤者原之，诉者察之，卑者贵之，强者抑之，敌者残之，贪者丰之，欲者使之，畏者隐之，谋者近之，诡者覆之，毁者复之，反者废之，横者挫之，满者损之，归者招之。

——《太公兵法》

陈登的正邪之论

话说陶谦自感年高体弱，决心要把公司的管理权交给刘备。他把办公室主任糜竺、企划部经理陈登找来密谈。糜竺说：“刘备的确是个堪当重任的人才。但是，他年纪轻，到公司的时间也不长，忽然横空出世，大伙儿如何服气呢？”

陶谦问：“那，你说怎么办呢？”

陈登说：“您可以搞一次公司内部的竞职，根据大家的意愿来确定未来总经理的人选。”

陶谦说：“你说的方法虽然很好，但是并不一定公平。俗话说‘三人之中，必有同党’，公司里比刘备人缘儿更好的大有人在，可他们都不是当总经理的材料。如果所选非人，必然会影响公司的前途→文·冇·人·冇·书·冇·屋←。到那时，我九泉之下，何以瞑目啊！”

陈登说：“您的意思，是想通过竞选推出刘备，可又怕竞选结果违背您的意愿，对吗？这个好办——作为公司的老板，由您来提名候选人是天经地义的事，您只需给刘备找两个人做陪衬即可。这样一来，另外两个候选人绝不会影响竞选的既定结果，刘备当选总经理也就水到渠成了。即便中间出现一些小小的意外，我这个企划部经理从中操纵，也绝对会达成所愿。”

陶谦问：“这样上下其手，恐怕不是君子所为吧？”

陈登说：“在古代中国人的行为哲学中，就有这样的思想：邪人用正法，正法亦邪；正人用邪法，邪法亦正。换一句话说，就是：为了正当的目的，可以不择手段。”

陶谦说：“这正邪之法确实很有见地，可在现实生活中却如同玩火，弄不好会毁了我陶谦一生的清誉。你且容我再三考虑。”

谁想秋寒沉重，没过一个星期，陶谦忽然一病不起。住院观察了半个多月，医生说是胃癌晚期，已经无力回天了。临终前，他把糜竺、陈登叫到病房，叮嘱了三句话。

第一句话：我已经不行了，就照你们的办法去做。

第二句话：刘备是个好青年，你们要好好帮助他。

第三句话：你们一定要为公司的前途着想，千万不可辜负我啊……

一边说，一边以手指心，然后安详地闭上了眼睛。

在《三国演义》中，作者罗贯中说陶谦三让徐州，指的就是“陶谦经过多次努力，终于把徐州公司交给了刘备”这件事。只是故事说到这里，忽然发现陶谦并非孤寡老人，膝下尚有二子，大儿子陶商，二儿子陶应，都在公司任职，他为什么不把公司交给儿子却要交给刘备呢？从此也就成了一个谜。

陶谦死后，糜竺、陈登根据他留下的候选人名单，安排了一次竞选，让刘备顺理成章地当上了总经理，也算是完成了他的一个遗愿。

新官上任三把火

刘备新官上任，亦喜亦忧。所喜者，他忽然拥有了近200万元企业资产的管理权，登上了个人职业生涯的第一个高峰。所忧者，上任之初，人心散乱，纰漏丛生。陈登告诉他说：“尽管您通过了竞选，可还是有人不信服您，甚至有人故意要看您的笑话。您现在要做的工作，就是稳定军心。用您的话说，就是要箍好水桶。”

刘备着急地说：“我的那个‘漏水桶理论’是个大处着眼的说法，解决具体问题还得靠您哪！您是企划高手，又是公司的元老，可得帮我出主意啊！我现在千头万绪，简直不知道从哪里开始着手！”

陈登说：“所谓稳定军心，所谓箍水桶，第一步就是让员工满意。如何让员工满意，通常有三种办法，也就是人们常说的‘新官上任三把火’。”

刘备急忙问：“哪三把火？”

陈登说：“第一把火，给他们增加工资。您刚刚上任，许多地方都需要得到他们的支持。用加薪的办法换取支持，是新官上任常用的手段之一。”

刘备摇摇头说：“我对公司的财务状况尚不清楚，怎么能妄言加薪呢？”

陈登说：“第二，改善公司的工作环境。例如，三楼厕所的下水管道堵两个月了，销售部损坏了好几张办公桌。您可以把公司重新装修一遍，更换一批办公家具，让公司的面貌焕然一新。”

刘备还是摇摇头，说：“维修是有必要的。可装修是个无底洞，多少钱都装得进去，还是谨慎一点为好。”

陈登说：“第三，做一次员工满意度调查……”

刘备说：“确实有必要做一次员工满意度调查。可是，万一在调查中出现难以收拾的局面，岂不是自取其祸？”

陈登笑道：“您大可以在做完员工满意度调查之后，根本不去理睬结果。”

刘备大吃一惊：“怎么可以这样不负责任呢？”

陈登依然平静地笑：“您难道不懂吗？这就叫官样文章。新官上任三把火，你总不能一把火都不烧吧？”

刘备问：“这种不管结果的调查，做它又有何用呢？”

陈登说：“您需要的是另一种结果。您可以用一份《员工调查问卷》，把员工们的注意力从目前让他们恼火的事情上转移，并引到那些看起来是他们自己做错了的地方。一旦达到目的，员工们自责都来不及，怎么会对您这个新官不满意呢？”

刘备恍然大悟，说：“我读书（上学）时，最痛恨政客的伎俩。莫非这就是……”

陈登笑着点头：“没错。您现在面对的就是一种办公室政治，难道您有更好的办法吗？”

刘备被问得目瞪口呆，足足5分钟做声不得。

然后，他长叹道：“既然如此，就请你来设计这份《员工调查问卷》吧？”

陈登察言观色，知道他已经心动了，20分钟后再次走进了刘备的总经理办公室，递给他一份调查问卷的设计稿：

☆‘文‘☆；

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☆‘说‘☆；

☆‘下‘☆；

☆‘载‘☆；

☆‘网‘☆；

员工调查问卷（A）

请根据下面的提问给出答案：

1。你认为公司在管理上存在哪些问题？

2。你认为新任总经理在能力上有哪些不足的地方？你希望新任总经理怎么做？

3。你认为还有哪些同事在能力或品德上有问题？公司应该如何对他们进行处理？

4。您认为公司应该在工作环境上做出哪些改善？

5。你的工资够用吗？如果不够，您希望达到什么标准？

刘备看了半天，迟疑地说：“要说，这么问也确实有必要。可是，对于我个人而言，好像是在自讨苦吃吧？”

陈登说：“是啊，这种开放式的提问确实容易惹麻烦。您再看看下面一页，我换了一种封闭式的提问办法，就会得到另一种完全不同的效果。”一边说，一边递给他第二份问卷：

员工调查问卷（B）

请在你选择的答案后面打√：

1。与领导齐心协力的员工才是好员工，对吗？对__不对__

2。有时候你并不理解领导的良苦