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不成熟不要紧-第4部分
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司其他部门同事敬酒，说了一句“我代表人力资源部……”当时我没注意到，
我的经理正好也来到了这桌，说，“你看他都能代表人力资源部了，我还能说什
么呢。”虽然是句玩笑话，但把我闹了个大红脸，很下不来台。我还有一个女领
导，很年轻，也比较秀气，他有一个男下属，年龄比较大了，资历也比较深。
一天那个女领导跟我说要调整那个下属的工作，因为工作关系他们常常需要一
起拜访客户，客户往往会把那个女领导当成那个下属的秘书，而那个下属往往
也不主动解释，使女领导很尴尬，决意要撤换他。因为这样的事情影响了自己
的前途是很不合算的。
有一件事情要牢记，在绝大多数企业里，不要出现越级汇报的事情，不到
迫不得已（比如自己遭受了直接上司的不公正待遇，要寻求个公正），不要进行
越级反映。这是企业里的一大忌讳。许多公司的领导希望能得到越级汇报的信
息，也想尽办法去得到下级越级反映的情况，但直接上司对下属的这种行为是
深恶痛绝的，如果处理不好，极容易与直接上司发生冲突。新人要从工作流程
上规范自己，不要稀里糊涂地断送自己的前程。要与自己的直接上司取得良好
的互信，多与他通气。有一次我针对公司员工的情况向总经理提交了一份意见，
后来得到了很大的重视，并得到了妥善的处理，公司领导对我评价很高。事后，
我们部门经理对我提出了委婉批评，责备我没有事先告诉他，结果总经理找他
沟通这件工作时，他措手不及。这样，本来是一件好事，最终却成了一件功过
参半的事情，好长一段时间，我都觉得有点尴尬。如果经理心胸狭隘点，我为
此吃苦头也难说的。
还有，有的员工由于与上司沟通比较好，培养起了很深的情感，这是件好
事情。在职场上一旦建立了这种超越信任的情感，就为自己的职业发展购买了
保险，做不好时领导会原谅你的不成熟，而会更多得关注你在过程中的付出；
做得好时呢，领导也不会担心下属功高震主而不高兴。当你拥有了这种梦寐以
求的关系后，一定要注意维护这样的关系，要与上司保持一定的距离，除非只
有你和你的上司在一起时，不要显得你和你的上司非常的密切，这样虽然可以
提升你的位置，但可能会影响上司的权威。尤其是异性上司，有时上司自己不
能很好地把握这层距离，做下属的一定要警惕，事实上真的引起流言蜚语或其
他影响到他权威的时候，他往往会采取极端的手段来保护自己，受害的总是职
位比较低的人。象许多经理会对自己的女秘书特别得关照一些，这时候，女秘
书要善于做人，要对他人表现得随和、亲近，而不能狐假虎威耍脾气，领导给
了自己超出平均水平的待遇或福利时要注意保密，而不能把它当作提升自己地
位的砝码大肆宣扬，从而让领导下不来台，让其他的员工心理不平衡，从而使
自己成为众矢之的。
总之，在处理与上司关系的时候，不要把他看作是智商太高的人，要把他
当老小孩看，处处让着他，你的举止要尊敬中体现关心，亲切中保持距离，这
样的尺度对你是肯定是有利的。
第三章心态篇
（一）保持良好的心态
说到个人素质对职场成功的影响，我的个人体会有一句话：
“心态大于技巧，
习惯大于知识。”
在一个现代企业里面，职业人能力固然非常重要，但从根本上来说，决定
一个人发展的却还是一些非能力层面的东西。比如与我们一起进入企业的大学
生，尽管来自于不同的学校，但我们的专业知识、能力差别是不会太大的，可
为什么几年以后大家的发展就会拉开很大的差距呢？我认为非能力素质在其中
发挥了很大的作用。在众多的非能力素质中，心态是其中的重要一环。
保持一个良好的心态，是我们在职业生涯中取得持续成功的关键。因为人
是情感动物，心态高低、健康与否，对我们非常重要。心态的外在体现最终形
成为一种精神风貌；心态的内在体现则表现为它将直接影响我们的斗志和对工
作投入的程度。
我大学有个同学，就业时由于体检没有通过，没有能进入自己心仪的一家
大企业集团，去了家乡的一家国营企业。在那里由于没有关系，一直在车间做
工人，我曾邀他一起来上海寻找一个新的起点，他对我说，“你行，身体好，回
上海闯荡闯荡吧。我不行了，在这里是没有什么前途，不过离家近，与家里人
有个照应，就在这里将就下去算了”。这种消极的心态，使他选择了破罐子破摔
的做法，消磨了斗志，很难主动地走出职业低谷。仅仅因为机遇没有垂青自己，
就无法取得大的职业成就。
对新人而言，职业技能还没有完全建立起来，尚处于定型阶段，心态对职
业生涯的作用就更大了。有的人心态非常浮躁，对社会提出了不切实际的高要
求，从而导致对社会的高期望值得不到兑现，或这山望着那山高，总觉得自己
的单位亏待了自己，最终走上了频繁跳槽的职业发展之路，过上了跳蚤人生。
但也不乏另一个极端，许多新人早早习惯了最初得到的工作岗位，进入一
种按部就班的轨道，等待岁月消磨掉所有的青春激情与锐气，沦入平庸，也是
非常让人痛心的。我有一个高中的同学，大学毕业后进入一家大型企业集团，
取得了一份令人羡慕的工作。前不久我与她联系，都整整五年了，她的分机号
依旧没有变，她的工作依旧还是做出纳。五年里不知会有多少幸运的人民币钱
从这位名牌大学毕业生的手上经过了，但留给她的又是什么呢？在现代中国，
一个大学毕业生的目标至少要定位于做一名管理干部，即使就业行情再差，象
车间工人、办公室文员之类的岗位只能作为我们在某一个具体的工作阶段的选
择，决不能成为我们长久的职业发展目标。要有一个概念，这样的岗位是新人
的专利，等我们跨越了新人的行列，我们就要告别这些岗位，否则我们就是在
与新人抢饭碗，挤压他们的生活空间。只有这样，社会才能进入一个生机勃勃
的良性发展轨道。
与此同时，新人也要注意，工作过程中不要太计较自己的职位。头衔只是
个虚名，太高的头衔对新人不但没有帮助，还会产生负面的影响。比如在青岛
那家家具商场我很早就被任命为副经理，但我在制作名片时坚决不同意把它打
上去。别人一旦把你当副经理看，就会要求你具有副经理的风度与气质，而作
为一个新人，纵使能力具备了，社会阅历、谈吐可能都不足以支撑，这样只会
使别人产生暴发户的感觉。还不如谦虚一点，把自己的位置放低了，偶尔犯点
错误他们也会理解，也乐于指教，我们也就有机会从他们身上学更多的东西。
过早地拥有了一个高的位置，有时还会给自己的发展带来负作用。我曾经
面试过一个家电集团网络事业部的副总经理，非常年轻，刚从吉林大学毕业两
年，他应聘我们公司销售部门一个区域经理的岗位。从能力上、经验上我们都
觉得他是胜任这个岗位的，但我们担心他做过那么高的位置后，还能不能在这
样一个基层管理人员的岗位上安心工作。我们针对这个问题对他进行复试。谈
话中明显能感觉得到他想在短时间内迅速返回同类位置的那种迫切心情，我们
判断他已经很难在这样一个基层管理岗位上踏踏实实地重新奋斗一回了。正是
由于有了这样一份超越了平常人的机遇，他竟然得不到原本就应属于他这样一
个年龄段人才的岗位，你说职位对他有什么意义呢？对于新人，能拥有一份富
有挑战性的工作，得到切实的历练，比拥有一个看似显赫的头衔更重要。不要
觉得你的同学是经理了，是首席代表了，就觉得自己的职业发展出现了问题。
这能说明什么呢？我们要比拼的是30 岁后的职业生涯。如果30 岁前，沉溺于
这些东西，没有培养起真正的工作能力，那才是最失策的。
新人在成长的过程中也不要害怕竞争，更不要排挤你的竞争对手。有的新
人眼光很窄，只能看到眼前的机会，把自己的同事都看作是竞争对手，怕他们
超过自己，在他们工作碰到困难时，不但不想帮助他们，有时甚至还会对他们
的失败幸灾乐祸。我在青岛一家公司工作的时候就碰到了这样的情况，我进入
部门前原本有一名负责人力资源管理的同事，我刚进公司时也帮了我好多的忙，
但等我崭露头角后，他依旧没有得到他认为理所当然的提升，他开始把我视为
竞争对手，对我处处防范。如果我工作捅了篓子，他不但不再象过去那样帮我
“补台”，甚至连提醒都不会提醒我了，等着看我出丑，我们之间的关系渐渐地
变得生疏起来。那段职业生涯真的很艰苦，等我挺过去后，我一直想修补与他
的关系，但我们的关系很难恢复到我刚进企业时那样了，心灵的隔阂一旦形成，
消弭是很难的。
我在企业里面给新人搞培训的时候，常常告诫他们要把眼光放到整个人才
市场看问题，只要在企业里面锻炼出了能力，企业自然会给你机会，如果企业
不能给你机会，你的能力也可以到其他的企业去兑现。长远来说，社会还是公
平的，分配的标准还是能力本身。所以，在职场上我们是与现在的和在终我们
这一代还要加入进来的所有的职业人赛跑，角角落落里都是我们的竞争对手，
要想保持自己持久的竞争力，唯一的途径就是提高自己的能力，想方设法给跑
在身边的人设绊子是没有多少意义的。相反，如果身边同事的能力特别强还能
造就一个激烈的竞争氛围，从而能从工作中学到更多的东西，进一步完善我们
自己，这就是鲶鱼效应的基本内涵。由于鲶鱼的存在，与它共处的小鱼面临着
巨大的生存危险，为了生存它们就得不停地提高自己的速度，从而使自己保持
了旺盛的生命力。
新人若想早日脱颖而出，既要有远大的目标，还要有耐心，眼光要放远，
注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在职场上“学好文武艺”，
然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态，离目标的实现就更近
了一步了。
（二）大学文凭，一文不值
我们的教育体系是典型的金字塔型的，每个大学毕业生的背后可能站立着
以十计没有得到上大学机会的同龄人，也正是这样，大学生被称为天之骄子。
尽管随着连年的扩招，大学文凭成为了中国现阶段贬值最快的商品之一，但许
多刚入职场的大学生感觉依然不错。到企业后，动辄就这不合理，那没有意义，
引经据典，似乎不卖弄一番就无法体现自己的价值。结果惹得上司翻白眼，同
事称“书呆子”。
我刚进入职场时这个毛病也很厉害，那时自我感觉同样好得不得了。一有
空闲就特别喜欢与经理聊天，对公司的各项管理措施都品头论足一番，自己认
为好的给它们一个管理学的解释，不好的就看它违背管理的哪个天条。现在想
想也蛮幼稚的，但幸亏我当时碰到的人好，当时的经理非常希望我能快速成长，
接替他的位置，这样他对我就很容忍，我们之间也建立了一种朋友的关系。
当时我们企业管理上赶时髦，开通了“企业人大学”，每周上课一次，内容
就是讨论发生在企业中的一些真实的案例，形成一个积极的结论。我觉得它是
展示自己的管理水平的一个舞台，发言总是特别踊跃。因为是案例讨论，都是
真人真事，经理担心我树敌太多，反对我老在上面发言。我就觉得想不通，他
们做错了呀，为什么不能批评呢？经理就问我，
“你认为他们不知道怎么做对么，
别人也不知道怎么做对么，为什么总是你们几个刚毕业的人在发言呢？企业里
面做事情哪里有那么多对与错呀，就那个条件，就那个环境，做得通就是了，
你以为象教科书上说得那么理想呀？企业人大学站在理论的基础上说说罢了，
还当得真呀。”
我当时很不以为然，但不久后我们也当了一回案例，我也就彻底理解他的
话了。当时“企业人大学”已经在公司里面起不到太大的作用了，他们部门有
两个正式的员工和一个实习生，每周就制作那半个小时的课程，严重人浮于事，
公司领导意见很大，坚决要求将那个实习生调到其他部门，让他们独立动手完
成所有工作。但他们可能习惯了过去的分工，到要布置上课会场的时候就想要
那个实习生去帮忙，这就不符合我们进行人员调整的初衷了，我们就比较委婉
地告诉他们实习生下午工作忙，安排不开，他们非常恼火。而不巧的是下午那
个实习生的所在的部门正好有活动，放了他的假，他们知道这个消息后就专门
做了一个关于人力资源部官僚主义的课程，而公司领导虽然知道前因后果但还
是通过了这个课程，于是我们就成了反面教材。那次我没有发言，听着大家侃
侃而谈，听着经理做的自我检讨，我似乎一下子就成熟了，企业里面的许多事
情其实都是演戏而已，过去的我只是刚毕业经历得少了，太入戏了罢了，又比
谁聪明多少呢？
想想大学又给了我们多少呢？电脑是我们工作必需的工具了，我们在大学
里也开电脑课，告诉我们电脑的发展，告诉我们数据编码的原理，数据库的使
用方式，但在企业里面有用么？看看我们计算机等级考试里大块大块的介绍
WPS 的内容，我们在企业里面有几个用的上呀？人家自己看着傻瓜操作的步骤
不在用WINDOWSXP 了么？我面试过一个交大学人力资源管理的研究生，谈
完后，他知道我不是学人力资源管理专业出身的，很有点科班的自豪感。我就
加了句，“你对人员考核有什么理解呢？”他回答说考核关键是要公平，要定量
与定性指标相结合。我又问，“那如何才能做到公平呢？如何设计定量的指标
呢？”他就支支吾吾得与我打太极拳了。依照目前大学的教育方法与老师的水
平，能从中得到一个观念体系就不错了，想学到解决实际问题的管理能力与技
巧还是不现实的。
作为这样的教育体系下出来的产品，我们一定要对自己有个正确的认识，
到企业里后，要把自己当一块白板来看，从头来，学习各项工作技巧。只有抱
着这种空杯心态，大学里面学的理论框架才有用处，因为你在大学里面接受了
一个学习的平台，你在工作中就会学得比别人快，学习的过程中也更有目的性。
这才是大学教育的真正价值，大学培养我们的是一种素质，它并没有给我们太
多的能力。
在工作的过程中也会发现好多的东西与自己在学校里面学的东西是不一致
的。那时我们更会发现大学里学的东西之纯粹与在现实面前之脆弱。在我们这
个盛行生存法则的社会里，保持百分百的科学与道德，能有生存的余地么？看
看网上说的成为金领的第一要素——象狼一样凶残，一切以资本的意志为中心，
这是根本大法，以教书育人为己任的象牙塔里是不教的，需要我们在工作中自
己去悟。所谓“千古腐儒骑瘦驴”此之谓寓意深远。
我一直深信，决定人能否成功的因素更多时候在进入大学之前就已经形成
了。说的极�
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