不成熟不要紧-第10部分

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创办广告公司。所以他的心态非常浮躁，对公司不能把他提拔到这样的位置牢
骚满腹，严重影响了他对工作的投入与付出，其结果只能是与自己的愿望渐行
渐远，成为一个郁郁不得志的人。个人生涯设计的过程与它对我们的持续影响
充分体现了计划目标的重要性，其中的目标我们通俗地称为个人理想，理想与
定位的高低是我们人生发展的标尺。
预算是我们晋升到一定高度的管理岗位后常用到的一种计划形式。它的实
质就是一个资金使用计划。我们执行比较大的项目一般都要做一个预算，预算
要有余地，也要实际。余地留得太大，报批是有困难的；而如果预算太紧，要
涉及到追加预算，工作受影响不说，还会严重影响上司对你的水平判断。要把
预算做好就要把工作计划好，心里有数。我组建咨询公司时就做了一份长达数
页的预算，不但把各项费用列得清清楚楚，而且还设计了不同的赢利模式，根
据这些赢利模式，我把当年预计亏损额度都能估算好，列出。我们个人生活中
在处理大项支出时也要造好预算，象在购买房子等，没有一个好的预算，圆住
房梦还是不容易的。我身边有好多高收入的朋友买不起房子，而一些低收入的
朋友早早得住进了自己的房子，这其中也显现了大家理财能力的很大差别，而
理好财，预算是基础。
现实中最常用到的计划是工作计划，其中按照不同的分类方法又可以分出
许多层次，按时间进行分类，我工作过程中比较常使用的是日计划、周计划，　
月计划，年度计划。日计划是工作自我管理的基础，一般企业并不要求，但要
想提高工作效率，我觉得日计划是不可少的。日计划可以不拘形式，可以记在
台历上、笔记本上，甚至不以文字形式出现，关键是对自己每天工作的一个梳
理。日计划耗费不了多少时间，我常常在上班的路上或借上卫生间的时间把工
作梳理清楚，稍加记录就可以了。管理相对完善的公司一般要求提交书面的周
计划与月计划，许多员工把这看作一个苦差事，其实大可不必，跟日计划差不
多，它们也是一个工作的梳理过程，只是由于时间比较长一点，有些工作相对
比较难预测一点，不过正因为如此，这样的计划是体现人管理工作而不是人被
工作推着走的时候，在计划的内容中要融入自己的管理思想，对所负责的工作
进行主动的设计，从而起到更好地开拓工作、发展工作的作用，一份好的工作
计划必然贯穿着科学的管理思想。对于年度工作计划而言，最重要的内容是确
立年度的工作目标与实现目标的大致途径，常规的工作地位就下降了，一份好
的年度工作计划必定是创新的产物。制定工作计划是我们最重要的工作之一，
如果没有权力或者没有能力针对自己的工作制定计划，我们就注定只能做个一
个简单的执行者。
对个人而讲，超过一年的计划就可以算中长期计划了，中长期计划同样也
是以目标为主的一种计划形式，确定自己的人生发展趋势而已。正因为如此，　
中长期计划中有大量的不确定性，许多人觉得“计划不如变化快”，订不订关系

不大，有的人即使订了，但在环境发生了改变时却不能及时调整，也没有多少
实质性的意义。这里我介绍一种滚动计划法，来帮助大家克服这个问题。滚动
计划要求按时间从近及远把计划制定的由细致逐步转向粗略，然后根据时间的
推移，过一个周期就重新审订一下过去订立的计划，把刚过去的计划总结掉，　
把新近要面临时期的计划进行细化，根据现实变化了的情况对远期的计划进行
调整。这样就把计划纳入一个动态的管理机制，从而克服计划的空洞现象，使
计划真正成为指导我们个人发展的重要工具。
（五）找准人生坐标
我们身边充斥着成功者，他们的能力、个性、机遇都是千差万别，这使他
们成功的轨迹显得扑朔迷离。但我们也发现，虽然成功者身上有一些共同的要
素，但他们身上也有好多个性的东西，比如思维方式，比如行为习惯等，而且
他们的成功某种意义上说也是这些个性的东西的发挥。而好多个性的东西往往
是在我们参加工作、甚至读大学之前已经形成了的，在工作过程中寻求改变已
经几乎不可能了。所以成功者之所以成功，关键并不在于他是否能依照成功的
模式去塑造自己，而是在于他能否找到最适合自己的那条路。
比如我们都知道爱因斯坦是个成功的科学家，那么如果他一直还留在政府
里担任公务员，他是否会成为一个出色的政治家呢？齐白石做了大半辈子的木
匠并没有多少建树，但他在一般人大脑最活跃的时期过去之后，却在绘画方面
取得了很高的成就，是否是道路的因素在起作用呢？种种事实表明，如果我们
能找准人生的坐标，就能最大限度地发挥自己的潜能，从而走一条更加便捷的
职业发展道路。
个人的某些素质与工作成就之间的关系现在企业里面已经开始运用，比如
性格因素。企业已经发现一般而言做财务工作的人会相对内向一点，做人力资
源管理、做业务的人会相对外向一点，所以企业在选聘人员的时候多少也会考
虑一下这些因素。一般情况下企业不会选择一个特别内向的人去做业务，因为
这是一个需要与陌生人进行大量沟通的职业，对内向的人而言是非常痛苦的，
如果工作本身不能激发他的积极性，工作的成果就会打折扣。对性格的应用大
多也还处于摸索阶段，并没有多少理论依据。至于其他的一些因素，比如思维
方式、行为习惯、职业兴趣等辨别起来比较困难，使用更没有理论指导，虽然
大家都知道它们对员工的工作成就影响非常大，但作为一种管理手段并没有多
少人用。这就需要我们员工自己去正确地了解、分析自己，然后为自己选择正
确的道路。
我个人认为选择职业时兴趣是第一位的。兴趣是最好的老师，有兴趣的事
情我们学得特别得快，所以很容易建立在这方面工作的优势。我原先单位有一
位生产管理人员，对产品技术工作特别热心，生产岗位上相应而言技术工作是
比较少的，他就把精力集中在对生产工艺的研究上，通过大量的自学，他甚至
达到了能调整技术方面提供的配方的水平，公司这时才意识到他在技术工作方
面的潜力，把他调到技术中心。在高学历人才集中的技术中心，他一个本科生
他依然能算其中的佼佼者，兴趣与由此激发的对工作的热爱确实起了很大的作
用。兴趣给我们提供了一种内在的驱动力，使我们把工作不再看作是一种外在

的压迫，从而达到了自我管理、自我发展的境界，由被动进入了自觉的状态，　
这对工作的促动作用是不可估量的。
特长也是我们选择工作时要考虑的一个重要的因素，它是激情的源泉。我
们要想对工作产生热爱，就需要从工作中获得大的成就感。在我们具有特长的
领域，以我们的长处与他人竞争就很容易建立自己的比较优势，从而建立起强
烈的自信心。特长会带来持续的成功，而这些成功的经验会进一步加快特长的
发展，从而进入一个良性的互动。比如说前面述及的那个前台，虽然处事周密，　
但她有一个很大的缺点，我们很少见她露出笑容，这对一个前台而言是非常致
命的。公司领导一直给人力资源部施加压力，要求换一名性格活泼的前台。后
来我们就把她调整到办公室助理的岗位上，充分发挥她做事周密、对付琐碎事
情很有章法的特长，大家都认为她是办公室助理岗位上最合适的人选，评先进、
员工考核时是大家公认的工作突出的人员。
但据我观察，大多数人都不很清楚自己的特长，这从员工信息表特长一栏
的填写情况可见一斑。看看应聘者填写的内容吧，可以说是五花八门，游泳、
棋牌、书法等等我们能想到的都能找到。也不是说这些就不是特长，但想想它
们通常情况下对工作能起多大作用呢？比如游泳，我们不是去做游泳教练，又
不是做救生员，对以后的工作能有建设性的作用么？而且，我们所写的特长我
们到底能特到什么水平也难说，许多人可能刚能保证在游泳池里不沉底就认为
有游泳特长了。由于与以后从事的工作关系不大，这些特长都不是我们要考虑
的因素，我们要考虑的是对职业生涯产生质的推动作用的特长，这样你的选择
才会有的放矢。比如，你觉得自己写作能力强，这样在编辑、记者、企业文化
等岗位上就会有竞争优势；你觉得自己逻辑思维能力清晰，看问题角度好、有
深度，在人员管理上有一套，这样搞管理工作是有优势的。这才是真正的特长，　
也是我们可以依仗的东西。
我们在大学里所学的专业，一般而言就是我们非常明显的特长，因为这是
几年时间系统学习的结果，一般不是非科班人员短期能赶上来的。所以在求职
时放弃自己的专业还是要下好大决心的。
在寻找自己的职业定向时除了考虑对未来工作有帮助的因素，还要关注对
以后工作可能产生负面影响的因素，设法规避自己的缺陷。比如有的人普通话
很糟糕，别人听起来很费力，这样的话他最好不要选择到家乡之外的地方去开
展业务；有的人脾气非常暴躁，很容易得罪人，这样的人不适合做人力资源工
作，因为他很难走进员工的心中，这与现代人力资源管理的整体思想是背道而
驰的；有的人很喜欢交际，坐不下来，这样的人容易浮躁，不适合做技术研究
方面的工作。对这些缺陷了解得比较清楚，我们就可以设计方案来规避它。
我坚信，非常聪明的与非常笨的人都是非常少的，大多数人是中庸的，但
每个人都有自己的价值和坐标，只要找准这个坐标，那么成功就只是个付出与
时间的问题了。

第六章咖啡时间
（一）跳槽
经过了长期的铁饭碗与终身制之后，中国人迸发出了惊人的跳槽欲望，跳
槽已经成了我们这个社会的流行词。记得我告诉青岛开发区一位领导我跳槽了
时，他幽默地说，现在的人脚底都象踩了风火轮一样，一年不见面，到原单位
找人找到的概率还不如到五四广场兜兜碰上的概率高。话有些夸张，但也从侧
面反应了当今社会跳槽频繁之高。
跳槽的潇洒后面隐藏着许多职业生涯的酸甜苦辣，固然有许多跳槽是员工
追求人往高处走，水往低处流的结果，但更多的跳槽其实也是一种无奈，比如
在原来公司里面领导对自己丧失了信心与信任，不肯再给自己机会，或者部门
里面有能人站在自己前面，“既生瑜，何生亮”，没有出头之日。不管什么原因，　
对跳槽一定要慎重。因为跳槽往往意味着新的开始，你可能又有了一张好去尽
力描绘的白纸，但同时你过去尽力描绘的东西也有可能被一笔勾销，要重新开
始再一个创业的过程。
即使是找到了更好的个人发展的机会，在将离职申请递给上司前，最好先
一个人找个咖啡馆坐下来喝一杯，冷静地分析一下：这真的是个机会么？是因
为它给你的起点比你现在的位置高，还是虽然新的起点比你现在拥有的低但发
展的势头估计会更好呢？如果是后者，我建议你再重新分析一下，中国人有句
老话言犹在耳：“一鸟在手，胜于十鸟在林”，对方描绘一个灿烂的远景但却不
肯承诺，这样的收益是应该看概率的机会收益的。同时也要分析一下，在现在
的公司里面你的处境，你是否还有机会，等等。记住，人的一生中最令人伤心
的事不是没有机会，而是在机会出现的时候你做了错误的选择，不尊重自己选
择权的人就为自己埋下了后悔的种子。在面对跳槽的时候，我们常常会受些非
理性的因素的干扰，老在想过去的企业哪里不好，认为不管换到任何地方都会
比现在的企业强，并以这样简单的逻辑出发确定自己的前途。这样是要遭受惩
罚的。事实上各个企业之间尽管管理水平可以划分成三六九等，尽管有的企业
吹得天花乱坠，有的企业广告满天飞，但从根本上来说，管理上差别都不大的，
而且制约许多企业管理水平的往往并不是什么高深的管理理论与方法，却常常
是一些非常简单的人事问题。所以不要把希望寄托在渺茫的可能上。尤其对于
刚刚毕业的新人来说，现实的情况总是与理想存在差距，遇到这样那样不如意
的问题时，便会轻易产生跳槽的想法。结果蜻蜓点水似的换过几次工作之后才
发现，这样那样的问题几乎到哪里都存在，白白荒废了自己发展的大好时机。
如果是因为在原先公司碰见天花板了选择跳槽，那就首先要弄清楚为什么
自己碰到了天花板，是体制原因、是能力原因还是信任原因，还是机会优先的
原因。不同的原因需要我们拿出不同的处理办法。
如果是体制原因，要分析体制发展的趋势，要分析体制中的特例，分析自
己的实力。如许多韩国企业部门负责一级的重要岗位都是由韩国人担任的，部

门内主管一级的重要岗位往往是朝鲜族员工优先的，如果你的这个小组里有比
较能干的朝鲜族员工，而且他的资历也不错，这样你就可以判断自己的前途了。
有的天花板更明显一些，象以前许多日资企业或台资企业大陆职员是不可能担
任部门负责正职的，这就是一个非常明确的天花板，松动的迹象就是特例，所
以要深入地分析特例，分析特例发展的趋势，观察他的优缺点，并与自己对比，　
从而确定自己的机会。一般说来因体制的原因跳槽是比较明智的。虽然这些企
业也会出现特例，比如说90　年代末外国企业在中国实现管理本地化就是一个特
例，坚持下去的人得到了机会，但等这样的机会的付出可能非常大，能否等到
也很难说。我从青岛最后一家公司离职，相当大的原因也是从看到了体制上存
在的天花板，我从它第一届董事会后的干部任命名单中看到了公司对人事后勤
工作的定位与认识，从而预测了自己在5　年内不可能达到自己理想的位置，就
选择了离职。我离职的时候企业效益非常好，由于开工足，收入飞速上升，许
多员工对我的离职有点看不懂，但我本人对这次离职从未后悔过，面对一时的
经济利益，我非常明白毕竟一个发挥的舞台与缩短进入成功者行列的时间才是
最关键的，而这点在在那里做不到。
如果是能力的原因，更要慎重。因为竞争是无处不在的，如果为了躲避竞
争选择辞职，想走条捷径，还是比较危险的。这时除非你得到了一个比现在好
得多的位置，且基本具有对自己所负责工作的独立自主权，能掌控未来的竞争，　
不要轻易选择跳槽。宁为鸡口，不为牛后，其实也是以相当的能力打底的。多
数人能力还是处在办事人员这个层次上的，搞好管理还是需要点学问与魄力的，
所以要对自己形成正确的认识。如果还没有升华到管理层面上，在大的企业里
面做个文员，按部就班地寻求发展，未必比到小的企业做个经理差。这是两种
不同的人生态度。
如果是因为信任的原因，就要分析问题的症结所在，争取在原先企业把问
题解决掉，再离职。许多人面对问题，不想从主观上去接受教训，改善自己