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奥美CEO庄淑芬职场78悟:-第4部分
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1．我们是优秀的性别，在基因未能全面改造之前，只有女性可以生小孩，肚量之大可见一斑。
2．我们独特的女性特质符合大势所趋，凡人无法挡。
3．我们还只投入了45％的能量在职场，尚有大半潜力可待开拓。
4。 男性主导的世界如此混乱，据调查这和他们脑袋只用个位数比率思考有关。想想看 ，当我们登高一呼，理性感性并驾齐驱时，对方必瞠乎其后。
5。 我们的平均寿命比男性长，抵抗外来病害与驻留世间有作为的能力比男人强。
虽说乐观如此，却也必须正视若干事实：（1）男女受教育情况仍有差距，高等教育和研究所 ，女性只占％；（2）职场受薪不平等，女性约为男性的70％；（3）劳动参与男女有别，7 1％∶45％；（4）沉重家务阻碍女性经济地位提升，平均投入比男性多5倍的时间于家庭；（ 5）分配经济成果的决策者中，男性是女性的15倍……以上种种，诉说了如要抵达“万夫莫敌”的境界 ，我们还有一场美好的战争要打。阅读至此，请勿误解，我毫无离间男女关系之恶意，但承认有刻意提醒台湾地区女性“独立自主”之实。
于是，为了献曝有建设也有破坏的意见，“本董事长”就鸟瞰一番，收括打听周遭集美丽与智慧于一身的现代女性在迎接21世纪，纵横职场时，所秉持的有所为与有所不为，供看官们参考批判：
有所为的十大补贴：
一、以女性特质为傲，当一只刚柔并济、多元化经营的变色龙。
二、经济独立、自食其力，将职场视为潜能发功区，而非逃离一切的避风港。
三、斤斤计较专业表现，培养职场票房，让公司有我非成功不可。
四、权力地位乃职场良药，按时服用有益健康。
五、广结善缘建立网络，公私领域均不可废。
六、恰到好处时间管理，公事私事国家事，轻重缓急泰然自若。
七、表达主见的同时包容异见，既对同性开放，也能倾听异性。
八、追求新知、拓展视野，科技、人文、本土、国际，均呈大字形拥抱之。
九、领导管理不设路障，只要我喜欢没啥不可以。
十、懂得自处也能与人共处，享受孤独也享受团聚。
有所不为的十大戒条：
一、舍弃女性特质，刻意模仿异性，当个小男人。
二、感情为主、工作为辅，公领域一无所长，私领域仰人鼻息。
三、三姑六婆的八卦作风，东家道长西家说短。
四、妇人之仁优柔寡断，钻牛角尖拘于小节。
五、任意剥削女性魅力而丧失自我于权益争逐的游戏中。
六、悲观主义，自我设限，宿命且认命于永不翻身的第二性。
七、不求上进排斥新知，只重外表的亮丽，却忽视内涵的光鲜。
八、姑息身边大男人，以为照顾爱情与家庭是女人的责任。
九、对职场的男女不平等反应过度，而非以智取让男性老板缴械。
十、因成就高盛气凌人，低估异性、藐视同性。
（自我小测试）
职场女性常受到优柔寡断的诟病，现在不妨测试自己的决策能力：
是 否
1．是否大致能分辨决策事务的层次高低？ □ □
2．面对较低层次的抉择，如一本企划书的封面颜色，你是否能快快作决定？ □ □
3．面对较高层次的抉择如用人或换工作，你是否能厘清要作决策的理由，并确定相关的议题？ □ □
4．作决策时，你是否懂得运用周遭的资源协助判断？ □ □
5。 作决策时，你是否在必要时可以取得更多的事实佐证以利分析？ □ □
6．你是否思考周密以确认各种可能的决策，或解决问题的不同方案？ □ □
7．每一个决策或选择，你是否事先评估相关的得失损益？ □ □
8。作决策时，有没有给自己期限？ □ □
9。是否有信心以自己的能力在期限内作出决定？ □ □
10．一旦作了决定，能否全心全意身体力行？ □ □
回答“是”，9～10题：很有把握作决策
7～8题：尚可，但可以更好
5～6题：决策时间花费太久
4题以下：重新思考如何在回答“否”的地方下工夫
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佳偶能否在同一屋檐下共事
问：我在公司认识了一位未婚的男同事，彼此很谈得来，也不排除日后发展成为男女朋友的 可能。但是如果真的变成如此，我担心是否会影响自己目前的工作，我也担心同事是否会讲 闲话……请告诉我如何才好？
（大直？昌玲）
答：男未婚女未嫁，互相吸引原本就是天经地义的事，即使发生在职场也无可厚非。较早的 年代，有些公司订有明令，只要公司中的男女同事成亲，其中一方须另择他木而栖。 现在这种明文规定较少听见，但我相信在若干保守成性的企业里，仍存有这种夫妻不宜共事 于 一家公司的信念，虽然没有白纸黑字的政策，但可能有好事之徒会以暗示性的理由劝退其中 一方。
办公室恋情古今中外皆甚普遍，以广告公司为例，因为工作时间长，再加上标榜 鼓吹团队合作，男女相识相熟相恋的情形不胜枚举，如果顺利开花结果（指结婚），继续留职 原地的固然占有多数，但其中也不乏希望各自在不同领域发展者，于是夫妻中会有一方求去 。通常，我们在碰到这种情形时，会深入了解真正的缘故，必要时作双方同意的职务调整， 如果不行，就尊重个人的决定。
情侣或夫妻共事到底好不好？从代表企业的经营者角度看来，我认为它的好处是：彼此 处在相同的企业文化中，有益双方更加水乳交融地互相了解，可以相互鼓舞，在困难时知道 如何协助对方。 它的缺点，就是当有一方工作不顺心时，另一方很难置身事外不受影响，特别是不顺心是 因为和公司政策或理念发生冲突时，井水很难不犯河水。
至于个人方面，它的问题会是双方极易一不小心陷入生活中只有工作话题的窘境，久而 久之两人都倍感疲乏而无趣。除非刻意地避免开口就聊公司相关人事，否则公私都在同一屋 檐下打转，多年之后双方很可能成为相对两无言的哑偶。
此外，最好避免双方有直属的主管属下之关系。可以请求公司将一方调开原工 作单位。原因不外乎是防止任何会影响私人感情的负面因素，也避免令外人有公私不分或不 公平的怨言。双方都是创业的伙伴另当别论，不然，我的建议是情侣或夫妻千万不要在 工作上有主从关系。
我说得太远了，但在公司内交男女朋友的“成交率”极高，许多事不可不事先设想。尤其 现今社会对女性在职场的表现仍有诸多设限，阁下要有心理准备。不过，在交友阶段，谁都 没有权 利阻挡你，只要不伤害到别人，不妨碍工作绩效，好事者的闲话绝对可以置之不理。如果这 一点现在都克服不了，那么我建议一旦结婚，阁下最好不要和配偶共事！
面对主管性骚扰，我该怎么办
问：我在某知名广告公司的创意部工作。创意总监是已婚人士，刚进去时他以公事为由，找 我出去吃饭，说是为了让新伙伴快上轨道，在工作上也时常关心我的适应状况。有一次 他把我约出去要我做他的情人，因为他老婆孩子都在加拿大，只要我愿意，绝不会亏待我， 我 拒绝了。最近他开始百般刁难我，甚至告诉其他同事“就算她不出错，我也要让她出错” 、“不然，我要把她调到会计部或行政部去，让她自动走路”。请问有没有什么法规是保障 女性员工不被骚扰的？面对这种主管，除了离职外，应该怎么处理？
（台北？小琪）
答：看到你的问题，第一个反应是希望这位骚扰你的仁兄不是在4A会员公司（台北市广告业 经营人协会）。如果是，不妨偷偷告诉我。对付性骚扰，我一向主张绝对不要姑息，何况这 类事在每一行业都时有耳闻。女性更不该本末倒置，为了保住饭碗，忍受主管的骚扰，甚至 不幸有朝一日被迫就范，造成一辈子的遗憾悔恨。这是最高指导原则，除非当事人心存侥幸 、 甚至有半推半就的意念，想走着瞧看着办。否则，任何状况下都不容妥协。事实上，法律上 也是有规范的。
我认为女性在职场上的名节依然崇高并且值得珍惜。如果你同意上述最高指导原则，依你目 前所 遭遇“被逼退〃的状况，应刻不容缓地往上呈报。公司如有比你资深的女性主管，可先找 她协助，请她出面处理。若无，则请直接找到你公司的负责人（总经理或董事长），让他们知 道这件 事，请老板秉公处置。我之所以建议先找女性主管，是因为这种骚扰事件对当事人是不易启 齿之 事，女性通常比较可以设身处地了解同性，但这不表示绝对只有女性才会同情并协助你。然 后 ，看看老板对待此事的处理方式，再决定阁下是要继续留下还是决定跳槽，或是采取法律行 动。至于因此被调职一事更是荒唐，你可以不同意，并往上申诉。
碰到骚扰事件，如果不采取行动，情况只会愈演愈烈。被动的息事宁人或不声不响，只 会鼓励对方得寸进尺、变本加厉。
发生这样的事件当然很不幸，但是此时此刻，真理名节比保住饭碗重要。请发挥女性天 生的勇气与胆识，全力出击吧！
防骚七部曲，教你如何自保
问：我刚换一个新的工作环境，办公室里男士居多，每次只要穿得短一点，就会惹来一阵骚 动。有位女前辈给了我忠告，还要我小心某某某……每天工作那么忙碌，神经已经绷得那 么紧了，还得随时防范那些丛林之狼，真的好累！请问有什么防范性骚扰的方法吗？
（台北？琼玉）
答：我对新进职场或新工作环境的女性建议“防骚”七部曲：
1．耳听八方，眼观六路，注意公司机构有无“享有盛名〃的逐臭之夫。这种人，当然防 之闪之。
2．美丽不是罪过，但加上智慧才能保护自己。男性主管的邀约务必搞清楚目的为何，公事 就安排在上班时间如中午。特别是邀约会面只单挑你一人时更要警惕（当然对方若未婚、无 束缚、英俊、多才多金等等，你自己去判断）。
3．平日在职场的行为举止以表现自己的专业为目的，不必刻意施展魅力来证明自己有多吸 引异性。如果你爱好此道，自然会引来好奇的蜜蜂，那你得事先修炼好金蝉脱壳之道。
4．职场的衣着打扮视每个公司或机构的差异而有不同尺度限制。开放或保守也依企业文化 而不同。流行短裙的时代，很难不见年轻女性露出大量留白的腿。作危险边缘的打扮，就要 有保护自身的打算。
5．一旦有人让你感到性骚扰（追求与骚扰的差别，可能在于乐意或厌恶），请沉着应对，不 要等闲视之。最好用适合你个性的技巧，明确传达你无意与之交往的信息。
6．对方不死心，接二连三做出令你害怕或惊慌的事，请赶快告知公司最高主管，切勿 噤若寒蝉做弱者状，或妇人之仁为对方的颜面着想。请务必要求公司正式处置。
7．一旦公司出面解决，当事人也被警告（甚至严重者遭开除），你就可以定下心来，但 若有任何风吹草动，仍当向上禀告寻求协助。
你是职场明日之星吗
每年盛夏一过，公司就开始准备做下一年的预算计划 （Budget Plan），摩拳擦掌拿捏特定数 字与目标外，也得抽象思考若干非量化的、自我设定的“标的物”。这其中包含年复一年从 未更 改的一项——填写领导人心目中可赋予重任的“明日之星”（Promising stars）。偶尔 ，你 问我答中也会来一题——哪些是正在上升的明星（Rising stars）？毫无意外的，题目之后总 会再追问“星光大道”的摘星计划——确认、栽培、养育、重用等相关内容。
请问甫出校门开始起跑，或正在力争上游昂首阔步的你，可曾想过自己是否是职场的明日之 星？也许更贴切的，是否曾扪心自问：是否具备“Star”的特质？是否想要在未来成为闪烁 耀眼的 “大明星”？……诸如此类自问自答题，有人可能以非常哲理的“念力学”鼓励你——“只 要 认为自己是，将来就会是！”Yes and No ——也对也不对，自我期许是任何人内心鞭策的 第一步，但纸上谈兵光说不练，假以时日，再好的资质也会产生“化学变化”，成为一朵 眼高手低自我迷恋的大水仙。
现在你可能正困惑：“何谓Star quality （明星特质）？我有当然很好，如果我没有，不就 前途晦暗了吗？”在美国，有一项长达至少十年的研究，一位名为Robert Kelley的“善心 教授”试图解析“如何帮助年轻人成为职场明星”。根据他深入世界知名大企业组织的洞察 结果，所谓的职场明星，既非拥有高人一等的聪颖资质，也非拥有超级无比的自我信心，更 不是因为优秀卓越的人际领导技巧——“明星之所以领袖群伦并非源自脑袋的资质，而 是 他们懂得运用自身拥有的一切资源。”他同时也指出，大多数人都知道自己内心有位“明星 ”进驻，但若干不明原因却阻碍他们弹指“按键”，致使明星无法如期出场。于是心有余而 力不足，眼睁睁地看着和他们才能无分轩轾的人一路爬升、跃居高位！
Kelly教授进一步苦口婆心地打破迷思，以下是若干大哉问：
1。你的明星资质是否显现于外？
基于他的“T恤背面”理论，任何人所拥有的无论天生基因或后天教育，都是T恤前端的东西 ，亦即一种潜能。职场明星深谙转化之道，使潜能形诸于外变成“动能”。换言之，个人 特质并非关键，真正的明星是一群懂得如何运用自我特质于职场，并一展工作长才的人。
2。你想在职场成为发光体吗？
如果回答“是”，那么就要深谙“主动”一词的四个含义：
（a） 超越职务描述，做得更多更好；
（b） 不吝帮助他人；
（c） 视时务所需，不惜冒险；
（d） 从头到尾看得清晰、想得周全。
3。你拥有繁星点缀的联结网络吗？
今日社会繁杂多样，没有人拥有所有知识，组织亦然。明星们懂得适时运用资源求助他人 ，他们借由发挥联结网络的综合效应，大幅度增进个人生产力。切记，联结网络是一种有如 “以物易物”的系统，要互相协助、互换才能。率先助人，别人也会助你。
4。你懂得向明星借光吗？
平庸之辈经常以井蛙之见看天下，而有明星潜质之人则具大格局视野，知道如何站在“巨人 ”的肩膀上借力使力。前者固守一方坚持己见，后者眼观六路耳听八方。
5。你可追随明星，一起共事吗？
职场明星并非时时独撑大局唱独角戏。事实上，他们协助别人发光发亮的成效也相当惊人。 简言之，能独唱也能合唱，该出场决不退缩，该幕后决不居首。他们了解团队运作的道理， 进门时也记得把ego（自我）放置柜台（当然离开时也会记得带走）。
无论你是必须花费心力还是轻而易举就能回答这些大哉问，多年�
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