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大学的逻辑-第5部分
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给你砸了，看你还敢不敢“武大郎开店”！有试用期之后的终身雇用制加上学科的末位淘汰，这是一个最重要的选人制度，是选人制度中的激励机制。
当然，也许我把事情想得太严重了。我后面讲到，优秀的学者既希望自己比别人好，又需要与水平差不多的人交流，否则太空虚太寂寞也不成。但这要求选人的人本身是优秀的，如果他自己不优秀，不知道学科前沿在哪里，没有足够的评判力，你不可能指望他能选出优秀的人。如果自己是武二郎，身高1米8，即便他喜欢选比自己矮的人，也矮不到哪里去。相反，如果自己是武大郎，即便不情愿地选择了比自己高的，也高不到哪里去。
人们对终身制的一个担忧是，拿到终身职位的人就可以高枕无忧了，没有压力继续努力工作。现在大家看国外有些教授拿到了终身职位之后就去度假了。这是应该的，人家疲劳了六七年了，在这六七年里顾不得结婚，顾不得生孩子，没日没夜地干，有的人甚至老婆都离婚了，拿到终身职位以后轻松一下是很自然的，而且肯定没有原来那么用力了——如果老是那么用劲的话寿命肯定就不长了。但是在拿终身资格之前确实是非常累的。那么，拿到终身职位之后这个激励怎么保证呢？
第一，一个教授在学术界升到一定地位以后，他会有一个自我驱动的力量，有点“无须扬鞭自奋蹄”这样一个意思，所以很少有一个真正优秀的教授在拿到了Tenure之后就停步不前了。可能不会像原来那么辛苦了，但是绝对不会止步不前的。就是说他的偏好本身就在改变。这就像抽烟一样，我先训练你抽了六年烟，然后不训练你了，你会自己找来抽的，甚至想戒掉都很难，因为会上瘾。教师的试用期，也是培养学术偏好的过程。训练六七年如果还上不了瘾，那他就该被解雇了。
第二，一个学者一旦建立起一定的学术地位以后，他就会特别重视自己的学术声誉。约束有名的人的一个很重要的办法就是他的声誉。无名小卒，你偷抄别人的文章，也没有人知道，谁关心那个东西呢！但是如果你是有名的人，你没有自己的思想，没有新的成果发表，而且还抄袭别人的，那你不就名声扫地了吗！所以这个约束就能促使你不断地去提高和创新，这个压力是很大的。我自己就有这个感受，比如到了一个新的场合做学术报告，见到听众有类似的人，哪怕有三分之一或是五分之一以上的同学，我希望我自己每次讲的都要有新内容、新思想，我不能去重复原来讲过的东西。大家给我的一个期望是在听了我的报告后会评价说张维迎每次报告都会有一些新的东西。这对我是一个很大的压力。没有新的东西我就不能讲了，所以这就促使我不断地学习，不断地进步。这是肯定的事情，因为你要维护自己的声誉。这个激励就是对拿到了Tenure之后的教授的一个约束。
第三，对拿到终身教职的人也有一个考核，如果考核不合格，即使不需要走人，也对他涨工资定级别有些影响。这对那些太不自觉的人也是一个约束。
现在大家对那些拿到终身资格之后的教授就会高枕无忧的有好多担忧，问题出在哪里呢？就出在我们现在是一工作就铁饭碗了。我刚才讲的那个上瘾的过程没有，信誉约束也没有，因为他本身没什么名气。我们不能拿现在的铁饭碗制度理解以后终身教授制度。人都是这样，社会怎么对待他，他就会怎么对待这个社会。我提教授的时候很容易，就很难对别人严起来；反过来说，如果我是过五关斩六将痛苦得不得了才拿到这个终身教授职位，那以后对年轻小伙子也要这样整。我提教授，花了那么多年，那么辛苦，你想只要到我家跑跑，请我吃顿饭就让我投你一票，那不可能！这样，晋升时的学术标准就会很严。多年的“媳妇”熬成“婆”，他当媳妇的时候特别恨婆婆，等到他当婆婆的时候就有经验了，知道婆婆是怎么对待他的，他也就怎么对待自己的媳妇。这在学术界是一个好事。国外的学术界并不是没有腐败问题，但是相对来讲，坐在教授位置的人让他去评价另外一个人的时候，他基本的良知是有的，这个人是优秀还是不优秀他心中有数，他不大会为那个不好的人说好话。这就已经是一种文化约束了。我曾在我们北大的中国经济研究中心工作过，那里就不知道有什么情面问题，比如我们林毅夫教授招了两个博士生，其中一名第一年后就叫我们淘汰了，这在其他院系是不可能的，你怎么敢把系主任的博士生淘汰掉呢？但在中心这是很自然的，林毅夫教授本人也不会觉得有任何的难堪。因为大家当初也是这么痛苦地熬过来的，所以能够理解这一点。这是我说的选拔人的制度。
但是在选人的过程中，我们还是要有一些基本约束。为什么教员的选拔要公开招聘？因为我们创造的是知识，知识不是以单位为评价范围的，而是面向整个社会的，你不能说我在我们单位是最好的，我就应该提教授。如果你们单位所有的东西人家二十年前就做了，那要你们干什么？没有用。所以要用公开的方式，到整体学术市场上去选人，看你是不是有这个能力担任这个职位。前面讲的学术成果信息的透明化也提供了这个可能。一个教授有没有成就，学术界都有杂志，有学术会议，大家都是看得见的。学术市场是很透明的，一个统一的市场，在这个市场你是一个优秀的教授你就是优秀的。这和企业不一样，你在这个企业是很优秀的员工，但是到了另外一个企业可就不一样了。就像结婚一样，一个媳妇可以跟这个人过得很好，换个人可能就过得不好了，你不能说哪个媳妇好哪个媳妇不好，一个人和谁结婚，有一个适合（match）的问题。但是学术市场不是这样，一定是有一个统一的标准的，这样我们学术界就要建立一个外部市场而不是一个内部市场。企业晋升以内部市场为主，大学一定是以外部市场为主。企业的老总通常是慢慢的，一步一步提升上来的，大学不能说我只从一个入口处招人，然后一步一步来提升。教授、副教授和讲师都是从外部招聘的，这是选人的开放性。
不升即走（uporout）这种制度，是学校对教员提出的要求，也是学校对教员做出的不埋没优秀人才的承诺。为什么呢？比如有三个人，一个比较年轻，你就晚两年提拔，先提不太优秀但年龄比较大的、呆的年头长的、关系和你好的，但是这样的话，优秀的人就要走了。正是因为他要走，所以你不能不提他，所以我说这是一个承诺（mitment）。有了这样一种制度之后，你就不能放着优秀的不提而提升不优秀的了，提升的标准就会改变。这就是uporout这种制度的优越性。原来我是优秀的，你不提我，我还是在这里待着，等几年就是了。每个人都可以这样，先提后提关系不大，教师的上进心就没有了，只剩下熬年头的耐心了。但是现在我是优秀的你不提我，我就只好走了，就会造成优秀人才流失。所以要想真正办好大学，放着优秀的人你就要把他提上来。这个承诺是对领导阶层而言的，是对学院领导的一种限制。有一个优秀的人，要么你让人家走，要么你就得提，假如说你还负隅顽抗，还是坚持不提好的，你的大学管理就有问题了。如果一个大学不能选出一个公正的院长，那这个大学是要完蛋的。新制度对整个管理，对院长、系主任的行为提出了非常高的要求。过去谁都可以混着当院长当系主任，以后就不成了。我们就是要改变这一点。
我还要补充一点，有一种观点认为，我一辈子当一个讲师不行吗？为什么要我升教授，升不了就得走？这种观点是错误的。为什么？因为他没有明白我们大学的目的，我们选老师的时候，目的是选一个优秀的学者，讲师、副教授都只是一个过渡，是一个试用阶段。如果一个人进来之后当了五六年讲师都不够资格当一个副教授、教授，那就说明我们已经选错人了。这和企业不一样，企业里工作性质是固定的，秘书就是秘书，我不能说秘书没有提拔就不让他当秘书，因为我要的就是一个秘书。有人提出这样的问题说明他对我们大学里面的职位理解的肤浅。他不知道他在这个位置上的目的是什么，不知道什么是大学使命，不知道究竟怎样才是一个合格的大学教授。如果你只能做讲师的话我为什么要招你呢？我招你是期待着你成为一个优秀的教授，优秀的学者。现在已经证明你失败了就没有必要在这个位置上继续留下去了。这就是一个大学的理念。
1。6 为什么不能近亲繁殖？
为什么不能近亲繁殖？
与这个相关的很重要的一个问题是，一个优秀的大学一般是不留自己的学生的，当然你要是真优秀的话以后还可以回来。为什么要限制自己的学生留校？大家都知道科学研究一定需要不同思想的相互碰撞，如果都是一个思路就不可能进步，所以要防止近亲繁殖。这一点我越想越觉得伟大，它对中国整个教育制度的影响远远没有被我们好多人认识到。好比
学术自由，这是学术界经常讨论的问题。大学必须有学术自由，但问题是对学术自由的一个很大的限制是来自于学术组织本身！什么情况下一个学者在院系里敢于直率地表达自己的看法？如果一个有权威的人坐在那里，如果你承认他的绝对权威，你就不会去挑战他；如果这个权威的人就是你的导师，你就更不可能去挑战他，所以我们过去的近亲繁殖是不可能有学术自由的。我们光华管理学院有真正的学术自由，谁都不害怕谁，谁都可以跟谁吵架，吵完了问题就解决了。当然少部分人可能会讲点情面，但是大部分人是不会的。为什么呢？因为我们的教员毕业于不同的院校，没有那些复杂的关系，每个人都是独立的，每个人对他人都没有负债。我是凭本事进来的，你职位比我高，进来的比我早，但是实质上我们是平等的。假如在你老师面前这是不可能的事情，所以不破除近亲繁殖是不可能有学术自由的。
还有官本位的问题，一个大学行政主导，对学术是很不利的。在旧的体制下，什么人最容易留校？当然是你的导师行政职位越高你就越容易留校，所以在博士生报名的时候，一定是官越高就有越多的人愿意报，而不是水平越高越有人报。这就迫使老师们都有一种愿望：要有个一官半职，否则连个学生都招不到。改革就是要把这些怪现象都摧毁掉。假如我们现在有一个空缺的位置，现在有十个人报名，都是外来的，我们要在这十个人里面挑一个，我想我们大概不会考虑他的导师在一个什么大学里做一个什么官吧？我们要考虑的是这个人是不是有水平，有潜力。所以一个博士毕业生以后能不能找到好的工作，不在于他的导师的官的大小，而在于他自己的能力如何。自己的水平如何是与导师的水平有关的，导师是不是真正有两下子，这就导致人们以后再报名的时候就选那些高水平的导师而不是高职位的导师，好教授就没有必要再忙着去谋求个一官半职了。这引起的是一连串的反应，对于整个学校保证学术自由、废除官本位是有非常重要的作用的。
这又产生了对外部市场需求。如果一个学校主要从自己学生中招收新教员，那它就是一个家族企业，我们国家的大学就是这样，大部分学校都是一个家族组织，这个家族不是血缘的家族，是“学缘”的家族，是学科的家族组织。那学术自由怎么可能存在，怎么可能有共同的学术规范？我们经常说要鼓励学校之间合作，但现在的体制下，是不可能有真正的合作的，因为没有人员的交流，没有思想的交流，怎么可能有真正的合作。现在所谓的跨校合作项目大多不过是分钱而已，是合谋不是合作。以后就不一样了。好比你们在座的各位，都在北大拿了学位但分布到各个大学当中，四年共同的生活和相互的熟悉就奠定了合作的基础。有可能你的合作伙伴就是你的同学，这就是一个网络的效应，就能够实现学术市场化。光华管理学院在招新教员的时候，很在乎候选人毕业的学校，因为我们要的不仅是单个的人，而且还有这个人带来的学术网络。我们中国实在是太可惜了，一千多所大学，北大清华鹤立鸡群，这是不正常的。如果一个国家只有三五所大学只有一所特别优秀还说的过去。但是我们有一千多所大学，只有两所鹤立鸡群意味着什么？意味着大学资源的浪费，意味着没有大学之间的充分竞争形成学术的碰撞，意味着丧失了大量的创造知识机会。废除近亲繁殖对中国高等教育的意义，不亚于每年增加几百亿的投入。
有一种批评认为，既然大学公开招聘，以水平来选人的话，就应该任人唯贤，举贤不避亲，为什么本院系毕业生就不能申请？这不公平！这种批评有一定道理。但是对所有的法律来说，最严重的挑战来自于执法者本身。如果没有这个限制的话，在执行当中很容易走向徇私。比如系主任、院长的学生要留下来，他们跟别人打个招呼，这就很难否定了。我们说，法律面前人人平等，其实如果撇开执法者本身来谈，这个说法是不对的，无论从效率还是公平角度看都是不对的。法律面前怎么可能人人平等呢？我们知道，犯了同样的错误，有些人打二十板子就被打死了，有些人就没事，根本起不到遏制犯罪的作用。理论上讲，应该是身体好的人多打，身体差的人少打，这才合适。但是这样的话就把量刑的决定权给了法官，就会引起腐败问题。法律面前人人平等主要是为了约束执法的人，约束法官和警察。一个大学原则上不直接留自己的学生当老师也是这个道理。原则上不留，特别的优秀你要留就要有特别的申请。这类似举例责任，你要证明他是特别优秀的，比其他申请人都强才行。以前不需要特别的证明就可以留下，现在需要特别证明，徇私的情况就会少一些。
我们现有的好多教授都是留校后成长起来的，所以有些人看到新的规定容易对号入座，心理不舒服，这可以理解。但是大学教授在讨论这个问题的时候应该有些公共理性。你不能说因为我是留校的，所以我听到这个词就不舒服，所以我就反对；因为我没有博士学位，现在要求博士学位，我也不舒服。如果大家都这样考虑问题的话，中国这二十多年是不可能进步的。邓小平没有大学毕业，许多共产党的老领导都没有大学文凭，如果他们按照自己的学历确定选干部的标准，知识分子出身的人就起不来，中国就不可能实现这么大的进步，所以我们讨论决策一定要有一种公共理性，有一种胸怀。你要真正理解制度是怎么运做的，制度的运行效率与人的行为有关。再好的制度，一定要有人来执行。我们理论上可以说，只要你优秀不论你是哪里毕业的，有没有文凭，我都可以用，这当然好了，可是问题是这样的制度没有办法保证留下的是真正优秀的。
设想一下，以后大学选教授是在全中国甚至全世界范围内选，一个真正的教授市场就会形成。二三十年以后，中国像北大清华这样的学校会有十几或几十所。那时候当一个教授的乐趣要比现在大得多了，因为有更多的人喝彩了。你有一个新的观点，知道有许多
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