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汽车帝国-第26部分
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……
赵德铭挥手示意大家静下来，“对工序检验这一块，大家都比较赞成。但具体怎么做，还得有个章程。这个工作就交给王建军，争取今天把这个章程搞出来，明天上公司总经理办公会讨论通过。”
“好，没问题。”
“下面我们来讨论第三个问题：怎么样提高员工的质量意识。”前面两个问题大家都达成了较统一的意见，赵德铭较为满意，现在关键的就是第三个问题了。
但他话音一落，整个会场是鸦雀无声，完全无前两个问题大家热烈讨论的样。
“怎么？一说到员工的质量意识问题一个二个都哑了。”赵德铭有些生气了，以前的减震器厂是怎么垮的，这不才小半年，这帮小子都给忘了，“王建军，作为公司的质检科科长，对增强员工质量意识，你是责无旁贷，首先说说该怎么办？”
见这帮小子都不答话，赵德铭只好点将了。
“我——”王建军见赵德平点了自己的将，只好摸着头，尴尬的一笑，“赵总，你让我干其他的活都行，我王建军绝无二话，但对这事我还真没办法。”
“没办法？那其他人呢？”赵德铭目光从周围人身上扫过，其他人都忙躲避不及，生怕下一点将就落到了自己身上。
“这么说，其他人都没办法了？”
嘿——嘿——
人群中一阵干笑。
萧太一坐在边上，冷静的看着这一幕，不生气也不发火。
虽然他心里顷向于通过绩效管理、改变工资体系来促进大家质量意识的提高，但他并不准备强推。如果内心不能自发的意识到质量的重要性，就算他把这套绩效工资方案强行推了下去，可能得到结果是完全相反的。只有员工真正从心里意识到了质量的重要性，并且由他们自发的采取行动时，这种行动才具有巨大的作用。
这是他举行这次吹风会的真正目的。从现在看，员工们普遍意识到了产品质量的重要性，也分析出了产品重量出问题的原因，即便最后员工们提出的解决方案与他设想的方案相差甚远，他也顷向于采用员工们提出的方案，而不是自己所设想的绩效工资方案。
对萧太一的的心理，赵德铭是不清楚的，他正为自己手下这帮不争气的小子生气呢。赵德铭目光从左扫到右，从前扫到后。但让他失望的，没人敢接他的目光。倏然，赵德铭目光一定，人群外围，一个小伙子正向他张望，欲言又止。
“小伙子，站起来，有话就放心大胆的说。”赵德铭指着那个小伙子，鼓励道。
被赵德铭指着的小伙子站起身子，“萧总、赵总，各位领导及工人，我叫朱建文，是新进入厂的员工。在进入我们公司工作前，我到东南沿海的一家外资企业工作了一年。我认为这家外资企业的一些做法比较适合我们公司现在的情况。”
“哦——”听得这个叫朱建文的小伙子这样说，赵德铭非常感兴趣，说实话这个事他心里也没谱，别的企业如果有比较好的办法，那不妨听听，借鉴借鉴，“小朱，你把那家企业的做法都给我们大家说说，让大家都学习学习，开拓开拓思维。”
见赵德铭如此说，朱建文立直身子，“各位领导，我就把这个公司采取的措施给各位领导汇报汇报。这个公司从三个方面来提高员工的质量意识。第一个方面是工资体系，与我们公司的工资体系相比，该公司的生产体系的工人工资不但与产量挂钩，并与产品质量、安全挂钩。通过这种工资体系，只有生产量多、产品质量更好、更注重安全的员工才能获取更高的收入。通过这种工资激励，让大家更重视产品质量与安全。另一个方面，这个公司还建立了月度、季度、半年度与年度质量明星奖，每月、每季、每半年及每年评选一次质量明星，并在全公司范围内通报奖励，鼓励大家提高质量。第三个方面，在各车间实行看板管理，每日通报各工序、各班组产量、质量、安全情况，及时将存在问题通报出来，督促大家在重视产量的同时，对质量、安全加以重视。以上就是该公司采取的主要措施。各位领导，我的汇报到此结束。”
听完朱建文的话，整个会场陷入了一片沉思。
萧太一也心里直感叹。这就是差距，这种差距不但体现在物质方面，更是体现在软文化方面。当国内政府、企业还有大部分的人们都还在计划与市场之间争论不休的时候，这外国人不但早早确定了以市场为资源配置手段，就是于微观管理方面也远远走在了国人前面。
在人家的这套激励方案面前，哪还不得人人争先，哪有天天打屁聊天、人浮于世的事情存在。
“小朱说的这套方案，非常好，大家看看，有什么意见，都说出来讨论讨论。”赵德铭仔细琢磨了一番，越琢磨越感觉这个方案好，但他还得听听大家的意见，看看大家的反应。
“我觉得嘛这个方案也不错。不过——”王建军话声一转，“看板管理工作，在实行工序检验后，公司也可立即上马；月度、季度、半年度、年度质量明星奖，也没问题，只是看怎么奖励更具有激励作用的问题；倒是这工资与质量、安全挂钩怎么个挂法，这是个关键。挂得好，有激励作用，挂得不好，怕可能有反作用。就说这新员工吧，刚开始工作，效率低，产量低，质量问题也是不可避免的，如果挂钩不合适，可能就会产生反作用。所以这个得好好研究。”
“老王的意见我赞同。”丁一山也不甘落后，“不过我们以前的工资体系的确有问题，大家都片面的追求产量了，不利于产品的质量管理。所以我们的工资体系必须得改。老王提出的新员工的问题是一个切切实实的问题，不过我认为好解决。我认为对新员工，公司设置个三个月的过渡期，在这期间，公司对他们不进行产量、质量、安全考核，给予固定工资，以鼓励他们踏踏实实的学好技术。对老员工，工资收入必须与产量、质量、安全挂钩，以加强大家的质量、安全意识。当然就如老王所说，这个工资与质量、安全挂钩比例还得好好琢磨琢磨。”
“大家还有什么意见？”见其他人都不说话，赵德铭继续问道。
众人无语，互望。
“老赵，我看这个方案行。大家都不是什么孬种。只要方案公平，对大家一视同仁，我们都没意见。而且大伙儿都认为，把产品质量搞好了，既是对公司负责，也是对我们自己负责。”
最后，众工友将一位老师傅推出，作为工友代表，代表大家发表了自己的意见。
“好，既然，大家对总体方案无问题，我们就暂按这个方向进行改进。至于说工资与产量、质量、安全挂钩比例问题，我们再进行仔细研究。各位放心，我老赵绝对不会让大伙吃亏。下面，我们请公司总经理萧总讲话。大家鼓掌欢迎。”
萧太一起身，挥手示意大家停下鼓掌，“今天，我非常欣慰，我看到了大家的责任心与主人翁精神。我相信，我迅雷公司有了这么一批负责任员工，我们的事业一定会蒸蒸日上。我萧太一在此承诺，无论采用何种工资方案，大伙的工资都会只增不减。如果某个人的工资减少了，我萧太一的门是敞开的，随时可来找我。当然，我这话可对懒汉不适用，而我相信各位都不是懒汉，所以，大家的工资都会如芝麻开花节节高。”
啪啪啪——
在一阵激烈的掌声中，迅雷公司第一次吹风会圆满结束。
第四十二章 酒香也怕巷子深
第四十二章酒香也怕巷子深
那天会议结束后，萧太一做了两个事。一是将那个小伙子朱建文调到综合部，让他专们负责绩效管理；二是把综合部部长丁姗姗与朱建文叫到自己的办公室，把自己关于绩效工资方案的想法给这二位交待了一下，让这二位按自己的大方向去起草生产系统的绩效工资方案。
虽然不知道朱建文所工作的那家外资企业生产工人工资怎么与产量、质量、安全挂钩，但萧太一相信，这多半与后世风行中国大陆的计件工资差不多。
在这种工资制度下，工人的工资基本与产量挂钩，工人干得多，拿得多，充分体现的多劳多得的思想。这种工资体系，在企业非常景气的时候当然没问题，但企业一旦不景气时，工人的工资就直线下降，甚至有时没有，相当于企业把不景气的风险全部转嫁给了工人。这对工人是相当不利的。
这种场景，在萧太一的前世曾经不止一次的见到过。但由于企业经营不善、无订单，导致无法开工，工人没活，也就没任何收入，导致有些辛辛苦苦工作了几十年的老工人在临退休之前，都得走上市场，去二次谋业。
萧太一从来不认为自己是什么圣人，从来也不认为自己是一个多么高尚的人，但自认是一个有担当的人。这种本该由企业的老板、股东、管理层担当的风险，但在那种工资制度下将转嫁到风险承受能力很弱的工人身上，萧太一一直认为这是一种相当没道德的行为。
因此萧太一是绝对不会让自己的公司出现这种工资制度的。
在萧太一的设想中，自己公司生产系统工人的工资由以下五块构成：
第一是固定工资，占生产系统全部工资支出的60％，这一块按岗位、生产技能来确定，岗位这一块按公司现有的定位定编走，生产技能评定这块，他准备按厂里现有的技能等级标准执行；同时为了鼓励大家加强学习，增强技能，技能等级每增长一级，他准备每月另给大家额外每级补贴10元，比如某位车工是5级工，岗位固定工资车工为150元，他在此基础上另行给技能补贴50元（10元*5级），如此工人通过自己的努力，技能等级重新评为6级，每月的技能补贴就变为60元。
这块工资不与任何指标挂钩，每月固定发放，确保工人们能过上比较宽裕的生活，而不是他前世时很多企业确定的满足基本的生活需求（在现实中往往因为跟不上通货膨胀，导致连基本生活都成问题）。
第二是产量工资，占生产系统全部工资支出的20％，按每个工人每月完成的工作量乘以公司预先制定的计件工资系数进行确认，体现多劳多得、少劳少得不劳不得的分配思想，从而激励大家努力工作。
第三块是质量工资，占生产系统全部工资支出的15％，这是一块纯粹的绩效工资，如果完成质量指标就有，如未完成质量指标，这一块就无，公司考核到生产部，由生产部负责该部分工资的具体分配。
第四块是安全工资，占生产系统全部工资支出的5％，如未出现重大安全事故，这块工资每月发放到生产部，如出现一次安全事故，该部分工资当月全部扣除。
第五块工资是专项奖励，公司每月、每季、每半年、每年按其生产量、生产质量、安全管理等评出先进班组、个人，进行专项奖励，而且这部分奖励要重奖。
丁姗姗与朱建文动作较快，第二天一大早，两人就将草拟好的生产系统工资方案报造萧太一处，请萧太一审核。
萧太一见二人满脸憔悴，又目充满了血丝，知道这二位看来是一夜未睡，打发这二人回去睡觉后，就拿着方案看了起来。
很显然，这二人对他的精神深有领悟。这首先体现在工资总体平衡上。
迅雷汽车配件公司现有员工1006名，其中400名员工被王德平抓去干工程，行政、人事、财务、采购又占去了30号人，销售被包玉刚、二胖拉走了80号人，这生产系统下辖的生产科、质检科、仓储还有将近490号人。
经过工艺调整后，在新的工人熟悉情况、技能上升后，萧太一估摸着月产20万支减震器是有可能的。由于是新产品，萧太一对自己公司产品的定价较其他同类产品的价格高出了20％，这让萧太一有足够的利润来支付工人的工资。
萧太一昨天只给这二位说了个大概数，全厂的工资水平控制在每支减震器承担1。5元。这二位给他出的这套工资方案框算下来，按最优状况考虑，每支减震器的平均负担约为0。7元，也就是说他基本上每月为生产系统的工人支付的工资约为14万元，平均到每个工人后为280元。
按这个工资水平，丁姗姗与朱建方建议的固定工资平均数为120元，产量工资平均数为60元，质量工资平均数为40元，安全工资平均数为15元。
而最叫萧太一眼睛一亮的是在专项奖励方面。
对团队奖、个人奖二人倒是中规中矩。
团队奖方面，二人提出每个车间按班组每月、每季、每半年、每年分设一二三等将，资金设置方面，采用一二三制，月奖第三名1000元，第二名2000元，第一名3000元，季度奖为月度奖的两倍、半年奖为月度奖的三倍，年度奖为月度将的四倍。
个人奖方面，同样每个车间分设一二三等奖，资金设置方式与团队奖一样，只是金额不一样，分别为200元、300元与500元。
让萧太一眼睛一亮的是这二人提出了一个累加荣誉的理念。
按二人的想法，如果一个班组、一个员工如果连续多次夺得获得月度、季度、半年度、年度先进奖，支付的奖励为当月应发数乘以其连续获奖励次数。比如一个人第一个月获得先进个人一等奖，按规定给予500元的奖励；第二个月，这人继续获得先进个人一等奖，这时公司支付给其的奖励为500*2，共1000元；如果第三个月其继续获得其称号，支付的奖励将为1500元；第四个月将为2000元……
此得想法，让萧太一看得不禁拍案叫绝。
这个世界果真能人无数，只是缺少能发现良驹的伯乐。
能有这个想法的，当然不可能是丁姗姗，只能是那个叫朱建文的小伙子。这点萧太一是清楚的。
对这份方案，萧太一非常满意，准备一字不易的交公司总经理办公会议讨论。
正在萧太一将这份草案收起，准备叫人把公司在家的管理层人员叫过来开个会的时候，包玉刚焉嗒嗒的从门外溜了进来。
包玉刚进来后，拿起水壶为自己倒了一大盅白开水，咕咕两口就喝完，然后缩到沙发上，一言不发。
显然这位最受自己重视的大将遇到挫折了。
在遇到挫折时，有些人需要的是安慰与鼓励，而有些人需要的只是朋友的顷听。很显然，包玉刚就是后面这种人，他现在需要的是一个能听他述说的人。
“怎么啦，你包大个头还被小媳妇欺负了不成。”萧太一笑问道。
“我靠，真要被小媳妇欺负了，我也就认了，关键是他妈的他们看不起我们迅雷公司。”包玉刚狠狠的说。
“怎么回事？”这下萧太一也没开玩笑的心情了，包玉刚这话虽短，但反映的信息太致命，如果缺少市场认同，他的一切努力将白费。
“这段时间，我和二胖分了个工。我想着我们公司有着摩托车减震器的业绩在那放着，因此我让二胖去负责跑汽�
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